Конфликты в организациях

Лекция 5. Конфликты в организациях и способы выхода из них

Факторы, обеспечивающие психологическую совместимость.

Как самому быть приятным? Есть много способов привлечь к себе положительное внимание: регулярно подавать начальнику или руководителю отчеты о Ваших достижениях за месяц и план на следующий; стать экспертом в определенной области; приходить на работу раньше и уходить позже других; искренне хвалить и благодарить всех, кто Вам помогает; выступать на конференциях и семинарах; заниматься общественной деятельностью. Таким образом, психологическая совместимость и срабатываемость с начальником, коллегами и подчиненными зависит как от объективных ситуаций и личностных свойств этих людей, так и от Ваших усилий по оптимизации ситуации.

Итак, если Вы хотите добиться успеха в группе, используйте следующие стратегии:

1. Поиск заинтересованных лиц – людей, которые имеют причины и желание решить какой-то вопрос с желаемым для Вас результатом;

2. Работа в комфортных зонах других людей – каждый имеет свою систему ценностей и мотиваций – Вы будете приятны, если не угрожаете ее разрушить, а наоборот, подтверждаете ее значимость;

3. При решении любого вопроса с женщиной необходимо ей понравиться;

4. Для улучшения общения думайте о мотивах своего партнера и используйте это знание.

Как быть, если стратегия не срабатывает? Ставьте целью улучшение ситуации.

Избегайте стремления наказать другую сторону: поступки людей – их поступки, а Ваши чувства по этому поводу это Ваши чувства. То есть, не надо говорить: «Вы меня обидели», лучше сказать: «Я обижаюсь, когда Вы так делаете».

Подумайте, чего Вы хотите добиться симпатии или уважения, и на какие жертвы Вы готовы пойти?

Не требует никаких усилий: улыбка, обращение по имени, приятные слова.

Требуют усилий и притворства: умение слушать, льстить, интересоваться собеседником.

Требует усилий, но не притворства: умение быть необходимым, компетентным, искренним, решительным и коммуникабельным.

Помните: важно делать хоть что-нибудь.

1. Конфликты в организациях.

2. Стили поведения в конфликтах.

3. Способы разрешения конфликтов.

В деловых отношениях конфликты неизбежны. Конфликт – это результат взаимодействия двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующих их один в ущерб другому. Конфликтом называется также противоположность психологических установок и поведения, доходящая до несовместимости, то есть психологической неспособности партнеров продолжать совместную деятельность. Конфликт – ситуация, включающая противоположные позиции сторон или противоположные цели и противоположные средства разрешения существующей проблемы. То есть конфликт имеет объективные основания (цели, интересы, позиции сторон) и субъективные основания (психологическая несовместимость партнеров). По некоторым оценкам более 65 % проблем в организациях связаны с нарушением отношений, а не с профессиональными трудностями. 25 % времени руководителей уходит на улаживание конфликтов.

Психологическая совместимость личностная и групповая определяется не столько отсутствием конфликтов, сколько способностью личности и группы их разрешать. Конфликт всегда – противоречие между ожиданиями и реальностью. Следовательно, линия выхода из конфликта всегда либо перестройка ситуации, либо отношения к ней. При этом надо иметь в виду, так называемую теорему Томаса: «Если ситуация кем-то определяется как реальная, то она реальна по своим последствиям». То есть, если я считаю, что у меня с Вами конфликт, то у меня с Вами конфликт, даже если Вы так не считаете.

Существуют объективные различия между людьми, люди определенного психологического типа, психологические установки и ситуации, более или менее благоприятствующие развитию конфликтов.

Гендерные различия, возрастные различия, национальные и религиозные различия объективно и субъективно могут быть основанием или причиной для конфликтов.

В прошлой теме уже были выделены группы к онфликтных личностей.

Экстраординарные люди, типа «гений».

Конструктивные разрушители с критическим складом ума.

Люди с социально неодобряемыми личностными качествами.

Люди с конфликтным стилем поведения, например:

Грубиян – танк. Он кричит, давит, требует своего. Вам надо – отойти. Решите заранее, до каких пределов Вы уступите. Повторяйте его имя. От этого он ненадолго успокоится. Тогда говорите быстро и четко. Планируйте быстрый разговор.

«Крикун» – нервный. Человек, который при малейшей неприятности начинает орать. Только сочувствие. «Граната» – эмоциональный взрыв.

«Привычный крикун» – Он просто всегда кричит. Не обращать внимания.

«Всезнайка». Раздражает своей самоуверенностью.

«Пассивно-агрессивный» – тот, кто на словах соглашается работать, а на самом деле саботирует.

«Сверхпокладистый» – тот, кто набирает на себя непомерное количество работы и в результате ничего не делает.

Конфликты в организациях с одной стороны как человеческие конфликты имеют универсальные черты, с другой обладают некоторыми содержательными особенностями. Конфликты в организациях подразделяются на:

1. Инновационные – в момент реформ. Люди не любят перемен, поэтому при их приближении напряжение в организации всегда возрастает. Кроме этого новации в организациях непосредственно связаны со структурными изменениями, территориальными перемещениями, перераспределением профессиональных и функциональных обязанностей и властных полномочий. Поэтому во время реформ в организации обостряются все виды отношений;

2. Конфликты справедливости – из-за распределения денег или льгот. Это выяснение отношений по принципу: «Почему так?». Конфликты справедливости оказываются затяжными, поскольку чувство обиды закрепляется на уровне групповых и личных отношений;

3. Конфликты из-за ресурсов. Наиболее часто встречающиеся реальные конфликты из-за финансов, техники, помещений, льгот;

4. Конфликты позиционные – из-за психологической несовместимости членов;

5. Конфликты динамические – ситуационные конфликты, «на пустом месте». К ним относится, например, так называемый «форточный конфликт» между работниками, боящимися простуды, и любящими свежий воздух.

Во-вторых, в организациях возникают конфликты, различающиеся по статусу участвующих в них субъектов.

Межличностные – конфликт отношений между конкретными людьми, конфликты между отдельными частями группы или между руководителем и группой или между группой и ее членом.

Межгрупповые – конфликт между группами или подразделениями.

Межведомственные – конфликт, обусловленный не личностными, а ведомственными интересами.

Для работников в организациях характерны внутриличностные – конфликты между противоречащими друг другу личностными установками. Например, конфликт между личной и корпоративной этикой.

Конфликты бывают целевые, когда достижение победы делает результат абсолютным (выборы ректора), и статусные (многоплановые и многосубъектные).

Нужно иметь в виду, что конфликт не всегда деструктивен, иногда он несет в себе конструктивные выходы из сложившейся ситуации.

Конфликт, как любое социальное и психологическое явление имеет свою внутреннюю структур: основание или источник конфликта, рост напряжения, которое может проходить в латентном (скрытом) виде, инцидент стадия самого конфликта, разрешение.

Предконфликтная стадия. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон совершает действия, ущемляющие интересы другой. Инцидент может возникнуть по инициативе одной из сторон или независимо от желания обеих. В системе делового общения очень часто источником конфликта становится барьер непонимания. В психологии выделяется 4 уровня барьеров непонимания, которые возникают в процессе общения: 1) фонетические; 2) семантический; 3) стилистический; 4) логический.

Все они связаны с определением некоторых свойств передаваемого сообщения, которые позволяют считать это сообщение «чужим» и потому опасным. Непонимание имеет способность возрастать и переходить в негативные эмоции по отношению к партнеру в процессе общения.

Субъекты общения всегда ищут себе сторонников, и поэтому конфликт имеет тенденцию разрастаться. 70–80 % конфликтов в организациях имеют «вертикальную» оставляющую, то есть, связаны с деятельностью руководства.

Дата добавления: 2014-01-14