Что же должен знать руководитель, чтобы предотвратить диалог «слепого с глухим»?

Последовательное удовлетворение потребностей

В современной деловой литературе можно найти много инструментов, позволяющих бороться со следствиями — демотивацией сотрудника, уже готового «написать заявление».

А работать следует с причинами, я бы даже сказал с первопричинами: в компании нужно создать и поддерживать сильное «мотивационное поле», которое, подобно магнитному, будет удерживать старых и привлекать новых сотрудников.

Для этого необходимо придерживаться принципов последовательности, направленности и справедливости (за одну и ту же работу люди получают одинаковое вознаграждение).

Еще Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg) показал, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой — это не полярные концы одной и той же шкалы, а два разных вектора. Действия компании могут быть направлены по линии одного из этих векторов, или по линии обоих.

Мотивационное поле состоит из различных аспектов взаимодействующих между собой.

Основной принцип мотивации это-

Исследования проблем мотивации начнем с беседы с руководителем.

Их диалог был очень типичным: сотрудник Иванов пришел к своему руководителю Петрову с просьбой повысить зарплату, при этом он привел достаточно весомые аргументы и подтвердил их фактами.

Руководитель в ответ начал рассказывать о том, что деньги — это не главное в жизни, работать нужно ради драйва, куража и т. д. Все замечательно, только в этом списке не было того, о чем просил сотрудник Иванов.

Далее г-н Петров с гордостью привел в пример себя: он-де на прошлой неделе отказался от предложения, где обещали зарплату в три раза большую, чем он получает сейчас. Внимательно выслушав руководителя, Иванов снова озвучил свою позицию, привел новые аргументы в защиту своих требований, и… опять услышал в ответ о кураже и драйве на рабочем месте!

Подобные истории мы слышим из года в год. Зачастую руководитель вызывает сотрудника на мотивирующую беседу, когда уже поздно — человек «перегорел». Такой менеджер действует ситуативно, не подозревая о том, что мотивация — это непрерывный процесс, а не разовое мероприятие.

Развитие неэффективного сценария взаимодействия начинается с определенного поступка конкретного человека, причем у каждого — и у сотрудника, и у руководителя — есть свои цели и мотивы.

Для того чтобы разработать стратегию деятельности, нужно сначала понять природу самого явления «мотивация», выяснить, что движет человеком.

Мотивацию изучают и в рамках менеджмента, и в рамках психологии (есть более 15-ти различных теорий и их модификаций), причем каждый из подходов рассматривает только один ее аспект. Самые известные среди них — теория «иерархии потребностей» А. Маслоу и теория Мак-Грегора (Х и Y).

Например, если посмотреть на приведенную выше ситуацию с точки зрения «пирамиды потребностей» А. Маслоу, очевидно, что руководитель старался оказать воздействие на подчиненного на том уровне потребностей, который в данный момент времени для этого сотрудника не был актуальным. Руководитель предлагал признание (IV уровень) человеку, который не был уверен:

а) в том, что обеспечит себя и свою семью всем необходимым для жизни (I уровень)

б) в своей безопасности (II уровень).

Дата добавления: 2014-01-15