Модели управления культурой организации в процессе стратегических изменений

Инструмент оценки организационной культуры предприятия.

Факторы, влиющие на организационную культуру.

Сущность и элементы организационной культуры.

ТЕМА 10. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее мощным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций.

Каждая организация имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждой фирмы существует своя философия и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а также особая система внутренних взаимоотношений. Вышеперечисленные понятие образуют понятие “организационная культура”.

В последнее время в практике хозяйствования культурная составляющая приобретает первостепенное значение как минимум по двум причинам.

Во-первых, она является неформальной основой существования и эффективного функционирования организации.

Во-вторых, она служит эффективным инструментом проведения реструктуризации компании и изменений, диктуемых обстоятельствами, складывающимися в экономике, отрасли, на самом предприятии.

Как правило, организационная культура трактуется и воспринимается членами коллектива как философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, обоснования и нормы, которые лежат в основе взаимоотношений работников как внутри организации так и за ее пределами. Безусловно, организационная культура является могущественной силой, которая может работать как во благо организации так и против нее.

Рассмотрим наиболее распространенные трактовки понятия “организационная культура”:

1) ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой (К. Камерон, Р. Куинн);

2) система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения (А.Я. Левин);

3) образцовые способы мышления, восприятия и реакции, принимающихся и передающихся главным образом с помощью символов, составляющих отличительные достижения групп людей, включая их воплощения и артефакты (Гирт Хофстид);

4) паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем (Эдгар Шейн).

Организационная культура – это набор базовых допущений, ценностей, предпочтений и норм, которые определяют трудовое поведение сотрудников, обеспечивают конструктивное взаимодействие в коллективе и способствуют успешному функционированию организации во внешней среде.

Общие характеристики организационной культуры:

Во-первых, организационная культура существует всегда, во всех организациях.

Во-вторых, в большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, в недовольстве ею.

В-третьих, в обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Невыраженность организационной культуры не означает ее ничтожности или незначимости. Организационная культура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих неписанных правилах.

В четвертых, организационная культура – это то, что в равной степени относится к большинству членов организации или ко всем ее членам.

Так как существует множество трактовок понятия организационной культуры, имеется и несколько подходов к описанию ее элементов.

Составляющие организационной культуры:

1. Философия, задающая смысл существованя организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам.

2. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации.

3. Доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей.

4. Правила, по которым ведется “игра” в организации.

5. Климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как ее членывзаимодействуют с внешними лицами.

6. Поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных знаков, выражений и т.п.

Выделяют три уровня организационной культуры:

I. Поверхностный “символический” уровень – это все, что человек может увидеть и пощупать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, фирменная одежда, особая архитектура здания, технологическое оснащение рабочих мест и т.п. Также к “символическому” уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. Поверностный уровень культуры – это то, что люди могут почувствовать, когда впервые приходят в организацию.

II. Подповерхностный уровень состоит из ценностей и верований, которые разделяются большинством членов организации и отображаются в символах и речи. Этот уровень объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Сюда относятся роли и взаимоотношения, стиль управления и этические ценности, политика и процедура проведения заседаний и сборов, правила поведения в той или иной ситуации. Типичным примером такой ценности может служить установка “клиент всегда прав”. Восприятие этих ценностей имеет сознательный характер и зависит от желания работников.

III. Базовый или глубинный уровень – базовые предположения, принимаемые членами организации бездоказательно и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый “воздух” организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Он содержит базовые допущения, которые трудно воспринимаются даже ветеранами организации без внимательного анализа данного вопроса. Данный уровень может проявиться, например, при слиянии компаний, когда между их лидерами может начаться борьба за первенство.

Философия, убеждения фирмы и ее деловая практика, что составляет основу организационной культуры, формируются на основе разных источников, среди которых можно выделить отдельные личности, группы или подразделения организации, учредитель или руководитель фирмы, которые разработали видение, стратегию и политику фирмы. В связи с этим классификация элементов организационной культуры производится по разным характеристикам, и, как правило, это во многом зависит от целей того или иного исследования. "Реактивная" часть культуры организации — та ее часть, которая относительно статична, разделяется на элементы в соответствии с источниками возникновения и формами проявления организационной культуры. Тогда как "проактивными" элементами культуры признаются ее носители — индивиды, группы и подгруппы индивидов.

В широком смысле культура формируется в процессе решения организацией двух групп задач:

1. Задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

- создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

- установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

- создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

- установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

- выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что – нет.

2. Задачи, которые решаются во взаимодействии с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанный с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Дата добавления: 2014-01-15