Инструмент оценки организационной культуры предприятия

По мере усиления давления на организацию конкуренции и внешних изменений все более отчетливо проявляется организационная культура и ее акценты становятся очевидными. Это происходит по той причине, что организационная культура одновременно обеспечивает, как бы парадоксально это ни звучало, и стабильность организации, и ее приспособляемость.

Культура создает стабильность, играя роль связующего раствора, который не позволяет организации раздробиться на отдельные составляющие. Она укрепляет ее целостность и слаженность благодаря приверженности ее членов четкой системе согласованных ценностей.

Культура одновременно усиливает приспособляемость, поскольку оп- ределяет набор принципов, которыми руководствуются при выработке стратегий преодоления новых непредвиденных обстоятельств.

Таким образом, возрастающая важность оценки культуры организации проистекает из необходимости и проводить изменения, и поддерживать стабильность во все более неспокойной окружающей среде. Предлагаемый инструмент диагностики, который позволяет четко определять стержневые ценности организационной культуры, может оказаться особенно полезным в качестве орудия эффективного управления организационными изменениями.

Три существующие стратегии измерения культуры (для ее анализа на организационном уровне) разработаны с учетом следующих подходов:

(1) холистические (при котором исследователь погружается в культуру и действует, как глубоко сопричастный наблюдатель, пытается стать «аборигеном» организации);

(2) метафорические (или языковые) — исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед, стремясь обнаружить отпечатки культуры, точно так же, как детективы снимают отпечатки пальцев, изучают записи голоса или образцы словосочетаний, чтобы обнаружить и идентифицировать личность;

(3) количественные — исследователь пользуется вопросниками и/или проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры. Количественный подход допускает множество точек зрения, каждой из которых должно быть уделено внимание при оценке атрибутов культуры организации.

Диагностику организационной культуры предприятия можно провести с использованием инструмента OCAI (Огgаnizаtiоnаl Сulture Аnаlуsis Instгumеnt), основанный на модели "рамочной конструкции конкурирующих ценностей" Оценка организационной культуры с помощью этого инструмента дает представление о том, как функционирует предприятие, какими ценностями оно характеризуется, на которых следует сосредоточить внимание изменениях или действия побрезгует предприятие.

Инструмент OCAI имеет форму вопросника. В качестве базиса OCAI используется шесть содержательных измерений:

(1) доминантные характеристики организации, или определение того, на что организация похожа в целом;

(2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию;

(3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда;

(4) связующая сущность организации, или механизмы, которые позволяют организации держаться вместе;

(5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации;

(6) критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется.

В комбинации эти содержательные измерения отражают фундаментальные культурные ценности и явно не выражаемые допущения о способе выполнения организацией своих функций. Они отражают представление о том, «каково положение вещей» в организации. Список из шести содержательных измерений не является, конечно, исчерпывающим, но предыдущими исследованиями обоснована его до- статочность для адекватного представления картины типа культуры, которой обладает организация.

Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов (А, В, С, D). Баллы 100- балльной оценки распределяются между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует оцениваемой организации Рейтинговые оценки помогают выдвинуть на первый план те аспекты исследуемой организации, определяющие характерный для нее тип культуры.

Организационная культура оценивается по текущему состоянию и предпочтительному (будущему).

По каждой альтернативе рассчитывают средние оценки, характеризующие соответственно «Текущее состояние» и «Предпочтительное состояние».

При построении профиля организационной культуры выделяются следующие три этапа:

1. Сначала вносятся средние оценки дли каждой альтернативы (А, В, С и D) в форму диаграммы, названной «Организационный профиль», представленной на рис. 10.1, оценивая текущее состояние.

Оценка альтернативы А представляет клановую культуру. Отметьте соответствующее значение на диагональной линии, простирающейся вверх в верхний левый квадрант формы.

Оценка альтернативы В представляет адхократическую культуру. Отметьте соответствующую ей оценку на диагональной линии, идущей вверх в верхний правый квадрант.

Оценка альтернативы С представляет рыночную культуру. Соответствующую оценку проставьте на диагонали, направленной вниз в нижний правый квадрант формы.

Оценка альтернативы D определяет иерархическую культуру. Отметьте соответствующую ей оценку на диагональной линии, идущей вниз в „ нижний левый квадрант.

2. Соедините отмеченные в каждом квадранте формы точки так, чтобы получился четырехсторонний многоугольник.. Этот профиль рисует

картину культуры вашей организации такой, какой вы воспринимаете ее прямо сейчас. Она более полезна для диагностических целей, потому что такая картина дает наглядное представление. Вы в состоянии сразу увидеть наиболее сильные и самые слабые аспекты культуры организации.

3. Теперь на тот же рис. 10.1 наносятся оценки из колонки “Предпочтительное состояние”. На этот раз соединяйте точки пунктирными линиями, чтобы отличать предпочтительную культуру от существующей ныне. Нахождение обеих диаграмм на одном рисунке позволяет сравнить, в какой степени нынешняя культура соответствует предпочтительной, а также дает возможность определить, в чем именно ее можно изменить для достижения соответствия.

Выявленное графически несоответствие между профилями существующей и предпочтительной культуры дает представление о том, на чем следует сосредоточить внимание, какие характеристики должны доминировать в новой культуре, на чем акцент надо ослабить или от чего стоит отказаться, если предполагается выход из конкретного квадранта; стоит сохранить некоторые характеристики при выходе из конкретного квадранта; что продолжает оставаться важным в существующем культурном типе, несмотря на желание усилить другой тип культуры, какие наиболее важные компромиссы; каким образом можно будет распознать новую ку-льтуру.То есть четко определить, какие изменения предусматриваются, а какие нет в результате перестановки акцентов в конкретных типах культуры.

Дата добавления: 2014-01-15