Основные положения трудового законодательства и закона о трудовых коллективах

IV.

Первичные документы расчета заработной платы.

III.

Оплата за наставничество.

Оплата труда руководителей производственной практики производится ежемесячно из расчета одного руководителя на соответствующую группу студентов за весь период практики в процентах от должностного оклада, установленного по основному месту работы:

от 11 до 20 человек – 15%;

от 21 до 30 человек – 30%;

от 31 до 40 человек – 40%;

от 41 до 50 человек – 45%;

Если число студентов-практикантов превышает 50 человек, то руководитель практики на предприятии может освобождаться от работы с сохранением заработной платы.

Основным первичным документом, регламентирующим, с одной стороны, производственное задание на выполнение строительно-монтажных работ, а с другой стороны, являющимся документом первичного учета выполнения той или иной работы, является план-задание (наряд).

Наряд рассматривается как трудовой договор между администрацией и рабочим. Рабочие, принимая наряд, берут на себя обязательство выполнять указанную в нем работу. Наряд содержит:

· описание работ;

· единицу измерения;

· объем;

· норму времени и расценку;

· основание принятых норм и расценок;

· форму и систему оплаты труда;

· плановые сроки начала и окончания работ.

Общая сумма заработной платы, причитающаяся бригаде или звену рабочих на протяжении рабочего периода, распределяется между членами бригады или звена пропорционально фактически отработанному каждым членом бригады времени и часовой тарифной ставке или тарифному коэффициенту присвоенного ему разряда.

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель (статья 91 Трудового кодекса РБ)

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (статья 92).

Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы (статья 93).

Срок фактического пребывания в служебной командировке определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и выбытия из места пребывания.

Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника.

Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня, вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке (статья 94).

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка.

При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1. по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2. по найму жилого помещения;

3. за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

4. иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Предусмотренные в коллективном договоре или соглашении размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Гарантии и компенсации при служебных командировках за границу устанавливаются Правительством РБ или уполномоченными им органом (статья 95).

I. Заключение трудового договора.

II. Рабочее время и его нормирование. Выходные дни.

III. Оплата труда, применяемая в особых случаях.

IV. Трудовые и социальные отпуска.

I.

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется:

- выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям,

специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно

штатному расписанию;

- соблюдать внутренний распорядок.

А наниматель обязуется:

- предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу;

- обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о

труде и соглашением сторон;

- своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой хранится у нанимателя.

Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой

договор);

3. на время выполнения определенной работы;

4. на время выполнения обязанностей временно отсутствующего

работника, за которым в соответствии с Кодексом закона о труде

сохраняется место работы;

5. на время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Кодексом.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1. данные о нанимателе и работнике;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое

работник принимается на работу;

3. трудовая функция;

4. основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. срок трудового договора;

6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника

отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. условия оплаты труда (размер оклада, доплат,надбавок).

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1. работников, не достигших 18 лет;

2. молодых рабочих по окончании ПТУ;

3. молодых специалистов по окончании высших и средних

специальных учебных заведений;

4. инвалидов;

5. временных и сезонных работников;

6. при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

7. при переводе на работу в другую местность или к другому

нанимателю;

8. в других случаях, предусмотренных законодательством.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами.

Недействительным трудовой договор признается в случаях его заключения:

1. под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он

заключен на крайне невыгодных для работника условиях

вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2. без намерения создать юридические последствия (мнимый

трудовой договор);

3. с гражданином, признанным недееспособным вследствие

душевной болезни или слабоумия;

4. с лицами моложе 14 лет;

5. с лицами, достигшими 14 лет, без письменного согласия одного

из родителей.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

документы воинского учета;

2. трудовую книжку, за исключением впервые поступивших на

работу или совместителей;

3. диплом или иной документ об образовании и профессиональной

подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение

данной работы;

4. направление на работу в счет брони (для отдельных категорий

работников в соответствии с законодательством);

5. заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии

(МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6. декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство,

медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Кодексом законов о труде.

Основаниями для прекращения трудового договора являются:

1. соглашения сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. расторжение трудового договора по собственному желанию, или по

требованию работника, или по инициативе нанимателя;

4. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или

переход на выборную должность;

5. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

существующих условий труда, реорганизацией.

6. обстоятельств, не зависящих от воли сторон;

7. расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях:

1. ликвидации организации;

2. несоответствия работника занимаемой должности вследствие

состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3. несоответствия работника занимаемой должности вследствие

недостаточной квалификации;

4. систематического неисполнения работником без уважительных

причин обязанностей;

5. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин;

6. неявки на работу в течение более трех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности;

7. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или

токсического опьянения, а также распития спиртных напитков,

употребления наркотических или токсических средств на рабочем

месте и в рабочее время;

8. совершение по месту работы хищения имущества нанимателя;

9. однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. При этом не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. призыв работника на воинскую службу;

2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту

работу;

3. нарушение установленных правил приема на работу;

4. неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5. вступление в силу приговора суда, которым работник осужден к

наказанию, исключающему продолжение работы;

6. в случае смерти работника, а также в случае признания его судом

умершим или безвестно отсутствующим.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или токсического опьянения;

2. не прошедшего проверку знаний по охране труда;

3. не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при

выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;

4. не прошедшего медицинский осмотр в случае и порядке,

предусмотренных законодательством.

Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда. За период отстранения от работы заработная плата не начисляется.

Дата добавления: 2014-01-15