Тема 10. Системи заробітної плати. Організація преміювання персоналу

Деление

Соединение

Операция соединение выполняется для заданного условия соединения над двумя логически связанными отношениями. Исходные отношения R1 и R2 имеют разные структуры, в которых есть один или несколько одинаковых атрибутов – ключи связи.

Операция соединения формирует новое отношение RS= (di, dl,... dm), структура которого является совокупностью всех атрибутов исходных отношений. Кортежи результирующего отношения (RS) формируются объединением каждого кортежа из R1 с каждым из кортежей в R2, для которого выполняется заданное условие. При этом условием, как правило, являются одинаковые значения ключа связи в исходных отношениях.

Ниже приведен пример отношений R1 (Поставки) и R2 (Поставщики), логически связанных по одинаковому атрибуту – код поставщика.

Отношение R1 (Поставки) Отношение R2 (Поставщики)

Код изделия *	Код постав-щика*	Коли- чество		Код постав-щика*	Наименование поставщика	Адрес поставщика
к1	ПО1			ПО1	Фирма экспортер	Москва
к1	ПО2			ПО2	Малое предприятие	Петербург
к2	ПО1			ПО3	Акц. общество	Воронеж
к3	ПО2
к4	ПО1			* – обозначение ключевых атрибутов

Ниже приведено отношение-результат (RS) операции соединения R1 и R2 по условию равенства кода поставщика в кортежах R1 и R2.

Отношение RS – результат соединения

Код изделия *	Код постав-щика*	Коли- чество	Наименование поставщика	Адрес поставщика
к1	ПО1		Фирма экспортер	Москва
к1	ПО2		Малое предприятие	Петербург
к2	ПО1		Фирма экспортер	Москва
к3	ПО2		Малое предприятие	Петербург
к4	ПО1		Фирма экспортер	Москва

Операция деление выполняется над двумя отношениями R1, R2, имеющими разные структуры, но одинаковые один или несколько атрибутов. В результате операции деление образуется новое отношение (RD), структура которого получается исключением из множества атрибутов отношения R1 множества атрибутов отношения R2. Результирующие кортежи формируются для одинаковых значений общих атрибутов (ключей связи). При этом кортежи-дубликаты из RD исключаются.

В приведенном выше примере можно применить операцию деления к отношению RS на отношение R1(поставки), тогда получим отношение RD (поставившие товар).

Отношение RD – результат деления

	Код поставщика*	Наименование поставщика	Адрес поставщика
	ПО1	Фирма экспортер	Москва
	ПО2	Малое предприятие	Петербург

План.

5.1. Системи заробітної плати. Загальні засади, підстави вибору

5.2. Організація преміювання персоналу

5.2.1. Загальні вимоги до побудови системи преміювання

5.2.2. Організація преміювання робітників за основні результати діяльності

5.2.3. Організація преміювання службовців за основні результати діяльності

5.2.4. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами

5.2.5. Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов

5.1. Системи заробітної плати.

Загальні засади, підстави вибору
Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, сполучною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з другого — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, усі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. За використання як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо за міру праці взято кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то матимемо відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробіт­ної плати — це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

З погляду економічної сутності та елементів побудови відрядна і погодинна форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та ринковій ціні послуг робочої сили. Обидві форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. Однак достатньо поширеною є думка, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без урахування результатив­ності праці, а відрядна — оплату тільки за результат без урахування робочого часу.

За відрядної форми заробітної плати результат виступає в безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

· необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

· реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

· наявність у працівників реальної можливості збільшення виробітку понад установлену норму за реальних організаційно-технічних умов виробництва;

· можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто можливість компенсації витрат на нормування робіт і їх облік за рахунок економічного ефек­ту від збільшення виробітку;

· можливість усунення негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Найперспективнішою слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, вдало сполучає найліпші елементи обох названих форм.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників ці системи можна поділяти на прості і складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують показники кількості виготовленої продукції та відрядні розцінки за одиницю такої продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, що з них, як правило, два є основними, а інші — додатковими. У таких системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів збільшення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Чинні системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення (зменшення) основного заробітку прямо пропорційно перевиконанню (невиконанню) норм виробітку або за певною прогресією (регресією). Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.
Мотиваційний вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні.

За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, охопленого відповідною системою оплати праці, а за другого — облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб запобігти знеособленню формування колективних результатів праці. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом тільки особистих зусиль працівників, інші — тільки колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки його впливу на колективні результати. На практиці для цього користуються розрахунком коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Вибір індивідуальної чи колективної системи оплати праці потребує ретельного обґрунтування.

Беручи загалом, можна виділити три основні групи робіт, де об’єднання такої категорії персоналу підприємства, як робітники, у трудовий колектив (бригаду, ланку тощо) обумовлене технологічно, виробництво потребує спільних зусиль, а кінцеві його результати є безпосереднім наслідком колективної праці.

Перша група — це роботи конвеєрного типу, коли для досягнення кінцевого результату потрібне чітке, злагоджене, синхронізоване в часі виконання операцій колективом виконавців.

Друга група — це роботи з обслуговування технологічного процесу і контролю за його перебігом. Під час виконання таких робіт широко практикується суміщення трудових функцій, взаємозамінність, а отже, визначення індивідуального виробітку є проблематичним. Тому застосування колективної оплати за технологічно зумовлені спільні зусилля і відповідний колективний результат також є виправданим.

Третя група — це роботи зі складання і монтажу трудомістких виробів, зі спільного обслуговування агрегатів, апаратів, великогабаритного обладнання, а також важкі роботи, які не можуть бути виконані окремими працівниками. Колективна праця тут зумовлена неможливістю рівномірного завантаження, доцільністю взаємозаміни. У складальному виробництві, наприклад, така форма роботи (без закріплення за виконавцем конкретних операцій) стає чинником збагачення змісту праці і підвищення її продуктивності.

Застосування колективної організації і оплати праці на роботах, які не ввійшли до щойно названих груп, як правило, призводить до втрати зв’язку оплати праці з її результатом, унеможливлює матеріальну заінтересованість робітників у високих кінцевих результатах.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне виконання трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує прямий, безпосередній зв’язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантувальних систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередньої залежності винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворювальних чинників — кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування домовленого заробітку. Причини застосування гаран­тувальних систем оплати праці різноманітні. З-поміж них можна назвати такі, як намагання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце за умов реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити із зовнішнього ринку праці найкваліфікованішу робочу силу з розрахунком на її «віддачу» в перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов’язків яких належить формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти в конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем різноманітні — це і висока інтенсивність праці та напружені норми трудових затрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніше — категорична вимога досягнення працівниками однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників без будь-яких відхилень.

Найпоширенішими різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміаль­на системи оплати праці. Дві останні, як бачимо з назви, доповнюються ще й системами доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

У разі застосування годинних і денних тарифних ставок розмір заробітку працівника, який оплачується почасово, визначається за формулою:
,
де — заробіток працівника, грн; — тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн; — фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.
За застосування місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за формулою:
,

де — місячна тарифна ставка працівника, грн; — фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць; — кількість робочих днів у місяці відповідно до графіка роботи підприємства.
За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи) і визначається за формулою:

,
де — заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно, грн; — відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану роботу), грн; — кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених одиницях.

Відрядна розцінка за одиницю продукції визначається за формулою:

або ,

де — тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн; — норма часу, годин; — норма виробітку в установлених одиницях.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, яка визначена виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та чинній нормі часу, диференційовано зростає залежно від досягнутого рівня виконання норм.
Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, у разі перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. За наявності технічно обґрунтованих норм виробітку за вихідну базу доцільно брати 100 % виконання норм, в інших випадках вихідну базу встановлюють не нижче ніж середній рівень виконання норм виробітку, досягнутий на конкретному робочому місці або на дільниці, чи в цеху за останні 3-6 місяців, що передували запровадженню відрядно-прогресивної оплати. У табл. 1 як приклад наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.

Загальна сума заробітку працівника в разі застосування відряд­но-прогресивної системи оплати праці визначається в такий спосіб:

,

де — заробіток працівника за відрядно-прогресивної системи оплати праці, грн; — відрядний заробіток за основними (базовими) розцінками, грн; — виконання норм виробітку, що його взято за вихідний (базовий) рівень, %; — перевищення вихідного (базового) рівня, %; — коефіцієнт збільшення розцінок залежно від перевищення вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку відповідно до чинної шкали.

Таблиця 1

Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база — 110 %)

Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки	Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки
111…115	1,2	130…140	1,7
115…120	1,3	140 і вище	1,9
120…130	1,5

За відрядно-прогресивної системи зростання заробітної плати працівника є вищим за його фактичний виробіток. Тому застосування цієї системи не може бути масовим і постійним. Вона запроваджується на обмежений термін (як правило, до 6-ти місяців) у тих виробничих підрозділах, де існує потреба суттєвого нарощування обсягів виробництва, що потребує додаткової матеріальної заінтересованості в перевиконанні норм виробітку.

Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регре­сивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються. Отже, ця система є протилежною відрядно-прогресивній: що вищим є рівень перевиконання норм (понад визначений базовий рівень), то нижчою стає розцінка за кожну одиницю продукції (виконану роботу).

За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за досягнення певних кількісних і якісних показників трудової діяльності. Заробітна плата працівника за цієї системи визначається за формулою:

,

де — тарифна заробітна плата, що відповідає заробітку, визначеному за простої почасової системи, грн; — сума премії за досягнення кількісних і якісних показників роботи, грн.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, крім відрядного заробітку, нарахованого на підставі чинних відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені відповідним преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи визначається за формулою:

.

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції чи види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, включених до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, запроваджується для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду ведеться на підставі калькуляції виходячи з чинних норм часу і розцінок за роботи, включені до цього наряду. Відмітною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт повідомляється робітникам заздалегідь (до початку роботи).
Правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, професію і кваліфікацію робітни­ка, його особисті інтереси, завдання, що стоять перед конкретним робітником, є ефективним організаційним засобом і значним мотиваційним фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає й оцінювання ефективності використовуваних систем, треба провадити систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення про вибір систем оплати праці, необхідно враховувати багато різних об’єктивних чинників. До найзначніших належать: функції працівників у виробничому процесі, зміст і характер їхньої роботи, умови праці, стратегічні цілі й поточні завдання підприємства, особливості виробництва на конкретних дільницях. Поряд з об’єктивними є й суб’єктивні фактори, які також не мож­на обминути: консерватизм мислення, звички і традиції, що скла­лися, організаційна інертність, яка чинить опір нововведенням.
Різкі зміни в усталеному організаційному механізмі насторожують і лякають людей, спричиняють опір (інколи навіть неусвідомлений). Hезначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило, малоефективні. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових систем заробітної плати.

На підставі наукових досліджень та передового досвіду керів­никам і спеціалістам, що зайняті удосконаленням системи оплати праці, можна рекомендувати таку стратегію:

· нововведення не слід пропонувати надто часто: працівник має бути впевнений, що схвалені ним «правила гри» збережуться на тривалий період, наприклад, протягом чинності колективного договору або галузевої угоди;

· невеликі, непринципові зміни, як правило, неефективні, і на них не слід витрачати час;

· тривалі проміжки часу між виконаною роботою та виплатою заробітної плати значно знижують стимулювальний вплив оплати праці. Тому виплата заробітної плати має здійснюватися в якомога коротші терміни;

· нові умови оплати праці мають відчутно збільшувати винагороду, адже символічного її підвищення працівник просто не помічає, а тому мета нововведення не досягається;

· винагороду за працю слід однозначно пов’язувати з кількістю, якістю праці та результатом виконаної роботи, причому цей зв’язок має бути очевидним для всіх;

· суттєві нововведення треба готувати з високою мірою від­повідальності, за спеціальним планом, продуманим до дрібниць;

· у процесі підготовки й запровадження нововведень велику увагу слід звернути на навчання персоналу, його психологічну готовність до сприйняття нового;

· нововведення у сфері оплати праці краще сприймаються, коли їх поєднано в часі зі значними організаційно-технічними новаціями (реконструкція виробництва, перехід на випуск нової продукції, запровадження нової технології і т. п.);

· у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті праці доцільно пов’язувати з установленням урядом нового розміру мінімальної заробітної плати;

· радикальні нововведення, що зачіпають інтереси великих трудових колективів, доцільно спочатку випробувати на вужчій соціально-виробничій базі (цех, дільниця).

Дата добавления: 2014-01-15