Теории мотивации

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации.

Все используемые в настоящее время в теории и практике менеджмента теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории перечисляют потребности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

А.Маслоу выдвинул теорию (40-е годы нашего века), согласно которой человек работает для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности, которые имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в 5 различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды.

1.Физиологические потребности- базисные потребности в пище, в воде, тепле, сексе, сне, здоровье, чистоте, обеспечивающие выживание человека и его потомства.

2. Потребности в безопасности- отражают стремления человека обеспечить удовлетворениефизиологических потребностей на постоянной основе, безопасность. Они означаютстабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства.

Социальные потребности (потребность в принадлежности) - выражают желание человекаиметь семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привязанность.

4. Потребности в уважении- проявляются в желании людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности самореализации (самовыражения) - актуализируют стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем. кем он может быть.

Первоначально Маслоу считал, что прежде чем начнет действовать потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Критика этой идеи строилась на многочисленных примерах, в том числе исторических, когда человек, практически умирая от голода, потеряв всех близких и друзей, будучи не признанным, все-таки продолжал творить (например, художник), т.е. действовал под влиянием потребностей 5-го уровня.

Впоследствии Маслоу скорректировал свой подход, и в таком виде он в настоящее время широко используется в практике менеджмента.

Вот основные положения этого подхода:

прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня;

для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью;

хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно);

- со временем потребности людей меняются.

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил 3 группы потребностей:

1.Потребность власти - выражается как желание воздействовать на других людей.

2.Потребность успеха - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

3.Потребность в причастности - заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребность в успехе, проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем этой потребности обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них важно достичь этих целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий и принятых решений.

Они готовы браться за любую работу, несущую в себе элементы вызова. Они предпочитают работать в одиночку.

Люди с высоко развитой потребностью в причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают заниматься в организации работой, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии как с коллегами, гак и с клиентами.

Основное внимание у человека с развитой потребностью власти направлено на контролирование действий других людей, оказания на них влияния. Такие люди могут быть подразделены на 2 группы.

Первую составляют те, кто стремится к власти ради властвования, их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план.

Ко второй группе относятся те, кто стремится к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Потребности власти для этих людей - это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной работы по управлению другими людьми для решения организационных задач.

Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Теория двух факторов, известная также как теория Герцберга, предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. В основе этого подхода лежит идея о том, что существуют два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. Факторы, оказывающие мотивирующее и не мотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность.

Вывод заключается в том, что процесс достижения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Первая группа- гигиенические факторы (фрустаторы). К ним относятся зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т.д.), распорядок и режим работы, отношения с коллегами.

Вторая группа - мотиваторы. К ним относятся достижение, признание, ответственность, возможность роста. Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

Вторая группа теорий - процессуальные теории мотивации. Они считают, что поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Первая из этих теорий, разработанная В. Врумом - теория ожиданий. Она утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: 1. приведут к удовлетворению его потребностей; 2. имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Т.е. прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения.

Теория справедливости (равенства). Основатель - С, Адаме. Речь здесь идет о том, что люди субъективно определяю! отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.

Модель, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1.затраченных усилий;

2.способностей и характера человека; 4. осознания (оценки) своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от:

- ценности вознаграждения;

и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями.

Основной вывод этой теории - результативный труд ведет к удовлетворению, -существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отношению к сотрудникам. Менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был результативным, и это приведет к удовлетворению.

Дата добавления: 2014-01-15