Стили лидерства

Из многих существующих подходов к созданию стиля лидерства наиболее известны следующие три:

• руководство по принципу исключения из правила и вмешательство руководителя в исключительных случаях — одна из самых старых концепций. Она включает правила разделения труда между руководителями и сотрудниками, цель которого — сокращение нагрузки на руководителя, что достигается следующим образом: сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока это не переходит установленные границы допустимого или не происходит какое-либо непредусмотренное событие. Только тогда вмешивается руководитель. Базовые принципы оценки основных и исключительных случаев определяются руководящими лицами. Для обычных случаев работник получает полномочия по принятию решений и несет ответственность за их принятие. Исключительные случаи возникают тогда, когда превышаются рамки его полномочий или налицо отклонения от ожидаемых результатов. В результате соблюдения методологии у работников рождается ощущение отсутствия лидера. Ладанов [119] называет этот стиль невмешательством или дао-управлением;

• руководство на основе делегирования ответственности и полномочий нашло свое выражение в известной "гарцбургской модели". Другое ее название — "руководство в отношениях сотрудничества". Суть применения принципа разделения труда для данного случая заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, на которых имеется для этого достаточный уровень компетенции. Для успешного применения данного подхода важно последовательное и одновременное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат ее выполнения. Один из принципов Питера [22] состоит в том, что со временем в организации каждый занимает должность, соответствующую его уровню некомпетентности (комментарий к принятию решений на определенных иерархических ступенях);

• создание системной самостоятельной модели, охватывающей все важные параметры организационного поведения — руководство с помощью согласования целей. Основополагающим для этого подхода является то обстоятельство, что цели предприятия могут быть эффективно достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными уровнями по вертикали и между работниками этих уровней. Четыре основных принципа этого подхода таковы:

1) ориентация на цель, а не на метод: сотруднику предоставляются широкие полномочия в выборе пути ее достижения;

2) регулярная проверка и согласование цели с меняющимися обстоятельствами, что необходимо во избежание закостенелости и для гибкого реагирования на изменение ситуации;

3) участие всех сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы она была реалистичной; одновременно это и Инструмент повышения мотивации;

4) регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных результатов и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможного несоответствия.

Дата добавления: 2014-01-15