Контрольні питання

Резюме

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Ділове оцінювання має безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності, оскільки за результатами оцінювання з'являється можливість: удосконалювати розставлення кадрів шляхом відбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду; поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування; виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників; стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув'язування оплати праці з результатами праці; удосконалювати форми і методи роботи керівників; формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення наступних управлінських проблем: відбір персоналу (оцінка особистих якостей претендентів; оцінка кваліфікації претендентів), визначення ступеня відповідності займаній посаді (переатестація працівників; аналіз раціональності розставлення працівників; оцінювання повноти і чіткості виконання посадових обов'язків; оцінювання працівника після завершення терміну випробування, після завершення стажування), поліпшення використання персоналу (визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією; удосконалення організації управлінської праці), з'ясування внеску працівників у результати роботи (організація заохочення працівників; встановлення міри стягнення), просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації (прогнозування просування по службі працівників; формування резерву на висування; добір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення; необхідність підвищення кваліфікації і її спрямованість; розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників; оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації), поліпшення структури апарату управління (обґрунтування чисельності апарату управління; перевірка нормативів чисельності; обґрунтування структури персоналу по посадах, рівню кваліфікації; розробка та уточнення посадових інструкцій), удосконалення управління (удосконалення стилю і методів управління; підвищення відповідальності працівників; зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих).

Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу підприємства є: об'єктивність; оперативність; гласність; демократизм, єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади; простота, чіткість і приступність процедури оцінювання; результативність; максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.

Розрізняють два основних види ділового оцінювання персоналу підприємства: оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання працівників підприємства.

Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда.

Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства складається з наступних етапів: оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.

Показники ділового оцінювання персоналу підприємства можна поділити на наступні групи: результативність праці, професійна поведінка, особисті якості.

Оцінювання праці може охоплювати: процес праці по його зовнішніх ознаках (робота, перерва і т.д.); оцінювання витрат праці; оцінювання складності праці.

Якщо стоїть задача оцінювання особистих якостей працівника, то необхідно визначити; які якості вибрати з великого їх переліку; які якості вважаються основними для працівника або характерними для певної категорії працівників; чи допоможуть обрані якості об'єктивно оцінити усіх працівників з використанням однієї методики або для кожної групи працівників набір якостей повинен бути своїм і т.д.

В процесі ділового оцінювання персоналу можна використовувати наступні методи: метод шкалування (характеристика певного значення встановлюється за шкалою для кожного працівника); метод упорядкування рангів (декілька оцінок приводяться у ранжований ряд щодо одного значення); метод альтернативних характеристик (окремий працівник характеризується з погляду наявності або відсутності запропонованого значення).

Особливе місце в оцінюванні особистих якостей працівника займає тестування. За змістом розрізняють три групи тестів: кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника; психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; фізіологічні, що виявляють фізіологічні властивості людини.

До задач оцінювання керівників і спеціалістів за результатами праці належать: виявлення відповідності працівника займаній посаді; визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою ув'язування загальної ефективності праці працівника і рівня його посадового окладу; забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення головної цілі відділу, підприємства.

Оцінювання спеціалістів підприємства проводиться по різних напрямках. Основні з них пов'язані з оцінюванням результатів діяльності працівника (основної і їй супутньої), що доповнюється соціально-психологічною оцінкою поведінки працівника в колективі.

Загальна методологія оцінювання праці керівників виходить з того, що праця керівників оцінюється, насамперед, за результатами роботи підлеглого йому підрозділу. Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінювання досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу (виробничий підрозділ, функціональний відділ, проектні роботи і т.п.). Як основні показники, що характеризують результати виробничої діяльності підрозділу, можуть використовуватися: виконання планового завдання; продуктивність праці; якість продукції (виконаних робіт).

У підприємствах ділове оцінювання персоналу найчастіше проходить у формі атестації, яка являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.

Розрізняють такі види атестації: регулярна; основна; розгорнута (раз у 3-5 років); регулярна проміжна; спрощена; орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше); нерегулярна; викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання); при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи: підготовка до атестації; проведення самої атестації; використання результатів атестації.

1. Розкрийте сутність і задачі ділового оцінювання персоналу підприємства.

2. Які вимоги ставляться до проведення ділового оцінювання персоналу підприємства?

3. Назвіть види ділового оцінювання персоналу. Розкрийте зміст оцінювання кандидатів на вакантну посаду і поточного періодичного оцінювання працівників підприємства.

4. Охарактеризуйте методи ділового оцінювання персоналу підприємства.

5. Розкрийте зміст оцінювання спеціалістів і керівників у підприємстві

6. Охарактеризуйте процедуру проведення атестації персоналу підприємства.

Тести для самоконтролю

1. Які категорії працівників організацій підлягають атестації?

1. Спеціалісти.

2. Керівники підрозділів.

3. Менеджери.

4. Технічні виконавці.

2. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:

1. Більше трьох годин одночасно або сумарно.

2. Протягом робочого дня.

3. Більше 2 годин одночасно або сумарно.

4. Більше 4 годин одночасно або сумарно.

3. Які приклади ілюструють прогностичні методи оцінювання кадрів?

1. Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дипломів) і особисті бесіди, психологічне тестування.

2. Тимчасові доручення за посадою, стажування, дублювання.

3. Ділові ігри, конкретні ситуації.

4. Замісництво, психологічне тестування, ділові ігри.

4. Яку категорію ілюструє перелік: відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров'я?

1. Основні критерії добору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

5. Поточна оцінка якостей та навичок персоналу – це:

1. Сертифікація.

2. Тестування.

3. Атестація.

4. Всі відповіді вірні.

6. Атестація працівників буває таких видів:

1. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

2. Узагальнююча, проміжна, професійна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4. Проміжна, кінцева, попередня.

7. Критеріями оцінки персоналу є:

1. Професійні знання, вміння, організаторські якості, самовпевненість працівників.

2, Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників.

3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.

4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.

8. Ділова оцінка персоналу – це:

1. Встановлення рівня кваліфікації працівника.

2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.

3. Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації.

4. Встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.

9. Атестація персоналу – це:

1. Процес перевірки знань всіх категорій працівників організації.

2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.

3. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.

4. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.

2. Добре, задовільно, незадовільно.

3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.

4. Підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад, здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.

11. Засідання атестаційної комісії проводиться:

1. Не менше 2 разів на рік.

2. 1 раз нарік.

3. І раз на 5 років.

4. У разі виникнення необхідності.

12. Чи можна за допомогою атестації провести оцінку ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов'язків?

1. Так, це головне призначення процесу атестації.

2. Категорично, ні.

3. Це залежить від конкретних обов'язків.

4. Це необов'язково.

13. За допомогою якого методу визначається і реєструється потреба у професійному навчанні?

1. Атестація.

2. Ротація.

3. Планування.

4. Конкурс.

14. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?

1. Атестація.

2. Визначення потреб у профрозвитку.

3. Співбесіда.

4. Тестування.

15. Чи повинні бути конфіденційними результатами атестаційної оцінки співробітників підприємства?

1. Так.

2. Ні.

3. Інколи.

4. Це залежить від функціональних обов'язків співробітника.

16. Чи можна за допомогою атестації провести оцінку ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов'язків?

1. Так.

2. Ні.

3. Це залежить від конкретних обов'язків.

4. Це необов'язково. '

17. Чи сприяє атестація співробітників їх професійному розвитку і кар'єрі?

1. Так.

2. Ні.

3. Іноді.

4. Це залежить від порядку і умов проведення атестації.

18. Про який етап управління персоналом організації йде мова: "Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і рішення нових задач"?

1. Професійний розвиток.

2. Професійне навчання.

3. Професійна освіта.

4. Атестація.

19. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?

1. Атестація.

2. Визначення потреб у профрозвитку.

3. Співбесіда.

4. Тестування.

20. Атестаційна комісія має право давати рекомендації про пониження або підвищення в посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу:

1. Так.

2. Ні.

3. Це залежить від форми оцінки.

4. Це залежить від посади яку займає співробітник.

21. До задач ділового оцінювання персоналу не належать:

1. Вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі робітника, що оцінюється.

2. Розробка можливих шляхів удосконалення ділових або особистісних якостей робітника.

3. Встановлення зворотного зв'язку зі співробітниками по професійних, організаційних і інших питаннях.

4. Розробка політики і стратегії підприємства і способів їхньої реалізації.

22. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів:

1. Анкетування, перевірочні іспити, співбесіда.

2. Аналіз анкетних даних, наведення довідки про працівника, перевірочні іспити, співбесіда.

3. Оцінювання знань, аналіз властивостей характеру.

4. Оцінювання результатів роботи і факторів, що визначають ступінь досягнення цих результатів; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану факторів, що впливають на досягнення результатів.

23. Який вид атестації проводиться 1 раз у 3-5 років?

1. Розгорнута.

2. Регулярна.

3. Орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи.

4. Основна.

24. Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу є:

1. Об'єктивність, оперативність, гласність, результативність.

2. Демократизм, єдність вимог оцінювання для усіх робітників однорідної посади, простота, чіткість і приступність процедури оцінювання, максимально можлива механізація і автоматизація процедури оцінювання.

3. Нормування, ефективність, об'єктивність, демократизм.

4. Ваш варіант відповіді.

25. Розрізняють наступні види ділового оцінювання персоналу:

1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання працівників організації.

2. Перевірочні іспити, співбесіда.

3. Атестація, оцінювання особистісних якостей працівника.

4. Оцінювання знань, оцінювання умінь працівників.

26. Організаційна процедура підготовки ділового оцінювання не передбачає:

1. Розробку методики ділового оцінювання.

2. Формування оцінювальної комісії.

3. Аналіз динаміки результативності праці за певний період.

4. Визначення часу і місця проведення ділового оцінювання.

Дата добавления: 2014-01-11