Правил-конструктивної критики

Правило перше: Критикуйте вчасно, по гарячих слідах.

Постфактум ситуація зазвичай обростає суб'єктивними деталями й міфами, які негативно впливають на сприйняття критики. Пам'ятайте слова Гарольда Ніколсона: "Про себе ми судимо по своїх ідеалах, про інших - за їхніми вчинками". "Ідеали" злопам'ятного боса згодом тільки поглиблюють помилки підлеглих.

Для багатьох наших керівників критика - це підвищений тон і використання нецензурних слів. Їм чомусь здається, що чим більшим був "рознос", тим швидше спрацює критика й людина зробить правильні висновки.

Однак якщо це твердження й правильно, то винятково для підлеглих, що стоять на самому нижчому щаблі професійного й особистісного розвитку. Розумні люди давно помітили, що чим сильніші висловлювання шефа, тим менше у нього об' єктивних аргументів. Один музичний критик якось сказав: "Чим вищий голос, тим нижчий інтелект". Ці слова можна застосувати й до управлінської діяльності.

Правило друге: Контролюйте свої емоції.

Ніколи не починайте "розбір польотів", якщо Ви роздратовані.

Критика - це насамперед інтелектуальний процес. Так що добирайте слова.

Зрозуміло, це стосується й стану співрозмовника. Наївно думати, що ваша критика позитивно вплине на підлеглого, якщо він усе ще болісно переживає промах, злиться на колег або, на його думку, "керівництво його дезорієнтувало".

Правило третє: Якщо Ви сумніваєтеся в адекватній реакції невдахи, запропонуйте йому "обговорити проблему (сформулюйте це саме так) трохи пізніше в спокійній обстановці".

Я знаю керівника, про якого вам обов' язково скажуть, що ніколи не бачили щоб він підвищив голос. Більше того, ніхто і не пригадує, коли він критикував підлеглих. Останнє, звичайно, неправда (він критикує персонал не рідше інших босів). Справа в тому, що цей топ-менеджер добре засвоїв правило четверте.

Правило четверте: Критикуйте віч-на-віч.

У будь-якому прилюдному висловлювані претензій завжди є елемент театральності, а отже, ризик скотитися на переливання з пустого в порожнє. Розмова без сторонніх, по-перше, забезпечує індивідуальний підхід і безпосередність реакції підлеглого, по-друге, демонструє повагу до його особистості й знання керівником елементарних основ етики. Особливо це важливо, якщо Ви маєте намір висловити критику даній людині вперше. У цьому випадку її бажання надалі не виносити свої помилки на суд громадськості стане добрим стимулом до якісного й своєчасного виконання розпоряджень.

"Я нічого іншого й не очікував від тебе. А що ще можна чекати від людини, у якої...", наприклад, безладдя на робочому столі, погана пам' ять, яка має звичку спізнюватися тощо. Знайомі мотиви чи не так? Для будь-якого критикуючого занадто великою є спокуса перейти на особистості, зробити більш або менш виправдане узагальнення, що демонструє "мудрість" боса і його знання людей. Тут виникає запитання: навіщо було доручати це завдання такій людині?

Відокремте людину від проблеми й результату. Вам здається це немислимим? Але саме такий підхід є єдино правильним для конструктивної критики. Професійний "розбір польотів" обов' язково передбачає п' яте правило.

Правило п'яте: Критикуйте результат і способи його досягнення, а не виконавця.

Як мінімум, це допоможе Вам не скотитися до образ. Як максимум - створити атмосферу об' єктивного аналізу ситуації й позбавитися суб' єктивізму.

Надто часто критика використовується для якихось багатоходових комбінацій. Тобто є формальним приводом для реалізації більш значимих, ніж аналіз конкретної невдачі, цілей. Тому багато керівників, що критикують витіювато й складно, ризикують викликати у підлеглого бажання почати якусь не зовсім зрозумілу керівникові гру. Уникнути такого розвитку ситуації (зрозуміло, якщо Ви налаштовані відкрито й позитивно) допоможе правило шосте.

Правило шосте: Будьте щирі й доступні.

Наприклад, критикуючи підлеглого, непогано було б постійно ставити йому запитання. Природно, не риторичні, а такі, що дозволяють з' ясувати його розуміння проблеми, сприйняття критики, думку про її обґрунтованість. Пам'ятайте: Ви не завжди праві на сто відсотків.

Іноді керівник уже на самому початку "розбору польотів" недвозначно натякає про неминучість покарання. Нічого безглуздішого не придумаєш, тому що в такому випадку "підсудний" вибудовуватиме "лінію власного захисту", а не аналізувати проблему й слухати критику керівництва.

Правило сьоме: Ніколи не починайте критику з тези про необхідність покарання.

Можливо, аналіз проблеми приведе Вас до висновку, що підлеглий критики не заслуговує. Або вже в її процесі він запропонує такий вихід із ситуації, що надолужить його помилку або неправильні розрахунки.

Це правило тісно пов' язане з наступним восьмим правилом.

Правило восьме: Демонструйте розуміння як особистих проблем людини, так і професійної колізії. Покажіть, що критика є лише відправним пунктом на шляху спільного вирішення проблеми.

Підлеглий, звичайно, займає більш низьку сходинку у владній ієрархії й наділений набагато меншими повноваженнями, ніж Ви. Однак це не означає, що критика повинна бути заснована на почутті власної переваги боса. Спроби підкреслити свої переваги (інтелектуальні, емоційні, професійні) і статус на тлі невдачі співробітника є непедагогічними й неефективними. Хоча б тому, що відтепер співробітники, що потрапили "під роздачу", будуть розглядати будь-які ваші кроки й невдачі під мікроскопом, вишукуючи невідповідність амбіцій і професійних якостей. Звідси правило дев' яте.

Правило дев'яте: Не критикуйте зверху вниз. Ставтеся до людини, яку критикуєте, як до рівної особистості.

Правило десяте: Не критикуйте часто й багато. Якщо Ви помітили, що Ваші "розбори польотів" за участю конкретного підлеглого стають традицією, замисліться: чи не час Вам знайти кращого виконавця або переглянути свої погляди на деякі проблеми й підхід до критики.

Дата добавления: 2014-01-11