Особенности использования психологических методов

Еще раз подчеркну, что психологические методы на­правлены на регулирование межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологиче­ского климата, который способствовал бы работоспособ­ности коллектива и каждого его члена. Все это может быть достигнуто путем профессионального отбора и обучения работников, правильного комплектования малых групп, гуманизации труда, мотивирования.

Для осуществления такой работы менеджер может пред­варительно провести специальные исследования психоло­гической совместимости членов группы, выявить их симпа­тии и антипатии, влияние на них цвета, музыки, шума и др. Менеджер должен уметь формировать положительную мо­тивацию к труду. Это: его содержание, размер заработной платы и возможности карьерного роста и др. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работни­ков, поэтому по возможности их изменяют для некоторых, следят за тем, чтобы психические качества соответствовали предстоящей работе. Как уже отмечалось, психологические методы необходимо сочетать с организационными, эконо­мическими и социальными, что позволяет повышать эффективность менеджмента.

В практике управления используются методы стимулиро­вания и регулирования. Стимулы, используемые для повы­шения эффективности труда человека, могут быть различ­ны, чаще это экономическое поощрение, так как любой труд реализуется прямо или опосредованно в материальной сфере. Экономические стимулы основаны на принципе оплаты по труду, что означает объективное соответствие ко­личества и качества работы размеру и сроку оплаты. Допол­нительное стимулирование осуществляется системой премий. Она должна учитывать сложность выполняемой работы, пси­хологические факторы. Так, размер премии не должен быть меньше трети от оклада, в противном случае ее стимулиру­ющее воздействие резко падает, а часто вообще восприни­мается как оскорбительная подачка.

Менеджер должен широко использовать такое средство воз­действия на коллектив, как убеждение, понимать механизм человеческого поведения, налаживать доброжелательные от­ношения в коллективе, сплачивать и активизировать его.

Подходы, приемы и способы социально-психологиче­ского воздействия в менеджменте имеют свои особеннос­ти, почему необходимо знание основ социальной психоло­гии.

Оптимальными методами социально-психологического воздействия являются: планирование социального разви­тия трудового коллектива; убеждение; создание экономи­ческого механизма, отвечающего запросам рыночной эко­номики; здоровая критика и самокритика; регулярные про­изводственные совещания как форма управления и участия трудящихся в менеджменте.

Знание особенностей характера каждого сотрудника по­зволяет прогнозировать его поведение и корректировать в нужном для коллектива направлении. Известно, что группе свойствен свой психологический климат. В силу этого суще­ственным условием образования и развития трудовых кол­лективов является соблюдение психологической совмести­мости. Японские социологи утверждают, например, что про­изводительность труда может в 1,5 раза увеличиться или в несколько раз уменьшиться в зависимости от степени пси­хологического комфорта. Исследования показывают, что недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам менеджмента вызывает нездоровые взаимоотноше­ния в коллективе, что снижает производительность труда.

Здоровый морально-психологический климат, товари­щеская взаимопомощь и коллективизм более присущи кол­лективам рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду, удов­летворенность его оплатой.

Следует отметить, что моральные стимулы играют важ­ную роль, так как затрагивают основы психологии челове­ка. Конкретные формы могут быть различными — от уст­ной благодарности до государственной награды.

К моральным стимулам можно отнести информирова­ние (создание ориентирующих ситуаций, личный пример) и нормирование (разрешения, предписания).

Информирование включает способы воздействия на коллектив и отдельных исполнителей через доведение ин­формации, подробно разъясняющей планируемые действия. Менеджер сообщает сведения о цели, задачах, основных этапах и показателях деятельности, знакомит с широко распространенными ориентирующими ситуациями. Они подталкивают исполнителя на необходимые действия. Ва­жен личный пример менеджера, т.е. передача информа­ции не в вербальной, а в демонстрационной форме. Ме­неджер показывает, какие действия и как следует выпол­нять.

Существенное место в системе социально-психологиче­ских методов занимает нормирование. Это установление норм, регламентирующих действия сотрудников по осуще­ствлению определенного процесса: разрешения, запреще­ния, предписания.

Отличие предписания от разрешения и запрещения в том, что в нормативный документ вносятся действия, ко­торые наиболее целесообразно осуществлять для обеспече­ния эффективной деятельности. Предписывающие нормы играют первостепенную роль в деятельности, поскольку в них указываются конкретные действия, являющиеся обя­зательными. Это своего рода менеджерский технологиче­ский процесс. За невыполнение предписывающих норм в некоторых сферах деятельности может предусматриваться дисциплинарная ответственность.

Дата добавления: 2014-01-15