Тема: Трудовое поведение и отношение к труду работников. Трудовая адаптация

План

1. Трудовое поведение и его характеристика

2. Отношение к труду и удовлетворенность им как важнейшие характеристики трудового процесса

3. Трудовая адаптация работников

1. Трудовое поведение и его характеристика

Трудовое поведение — это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации.

Трудовое поведение есть определенный способ и средство действия человека на окружающую его производственную и социальную среду, а также отражает характерологические черты личности работника.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций.

Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей. В связи с этим, механизм регулирования трудового поведения состоит из следующих составляющих: 1) потребности (нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма); 2) интересы ( реальные причины действий, формирующихся у индивидов); 3) трудовая ситуация ( комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс); 4) мотивы — (осознанное отношение к своим поступкам); 5) ц енностные ориентации ( разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей); 6) установка ( общая ориентация человека на определенный социальный объект); 7) стимулы ( внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению).

Различают функциональное, организационное, экономическое, адаптивно-приспособленческое, инновационное поведения, а также характерологические и деструктивные формы поведения

Функциональное поведение — это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности, специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок.

Экономическое поведение. Известно, что всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности, работник постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и компенсацией. В противном случае, при отсутствии компенсации будет наблюдаться падение интереса к такого рода деятельности. В связи с этим, можно сформулировать следующие виды экономического поведения, «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда».

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов:

технический (использование новой техники и технологии);

организационный (пути улучшения организации производства и труда);

социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты);

социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе);

личностный (образовательный и культурный уровень работника);

общественно-политический (солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.).

Организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральным «вампиром». Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц часто являются причиной конфликтов. Одна из разновидностей характерологической формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее, как правило, под воздействием сильных эмоций. Немотивированное поведение часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Выделяют следующие формы отклонения от норм поведения: противоправное; административно-управленческое (превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей), дисфункциональное (профессиональная некомпетентность) и другие.

2. Отношение к труду и удовлетворенность им как важнейшие характеристики трудового процесса

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. Наиболее важными являются отношение человека к человеку и отношение человека к труду. Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и умственные способности.

Отношение к труду — сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1) мотивов и ориентации трудового поведения; 2) реального или фактического трудового поведения; 3) оценку работниками трудовой ситуации — вербального поведения.

Первый элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду — это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов и т.д.

Третий элемент отношения к труду — субъективное переживание работников. Он связан с их внутреннем состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов, которые разделяют на объективные условия, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды (содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, СМИ и т.д.), и субъективные условия, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности).

Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников:

1) супернормативный тип — в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);

2) нормативный тип — в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;

3) субнормативный тип — к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

4) ненормативный тип — эту группу составляют недобросовестные работники.

Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом. Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.

В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом. Общая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а частичная— различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль и функции. Рассмотрим самые основные из них:

1. Социологические исследования показали, что работа и карьера имеют для большинства людей наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Таким образом, удовлетворенность трудом является важнейшим показателем качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей.

3. Удовлетворительные характер и условия труда, с точки зрения работника,— это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.

4. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

5. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

3. Трудовая адаптация работников

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.

Трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении; в показателях трудовой деятельности; в эффективности труда (его количестве и качестве); в усвоении социальной информации и ее практической реализации; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены трудовой организации.

Она имеет сложную структуру, которая представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о лидерах группы. Эта информация анализируется работником путем соотношения с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. В итоге, новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

Общественно-организационная адаптация заключается в освоении новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

I. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

II. Стадия приспособления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

III. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

IV. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полостью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

На процесс протекания, сроки, темпы, результаты трудовой адаптации огромное влияние оказывают объективные и субъективные факторы.

Важно заметить, что в процессе производственной адаптации важную роль играет личностный потенциал работника - это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.

Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты: 1) энергичность; 2) умение управлять своими эмоциями; 3) готовность открыто излагать свое мнение; 4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Дата добавления: 2014-01-15