Тема 4. Мотивация как функция управления

Мотивация — это процесс, с помощью которого побуждают работников к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивирование составляет сердцевину, основу управления человеком, и менеджеру важно понимать особенности этого процесса.

В зависимости от цели, которую преследует мотивирование, можно выделить его два основных типа. Первый из них состоит в том, что путем внешних воздействий на человека побуждают его на совершение действий. Этот тип мотивирования напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". При данном типе мотивирования для менеджера важно знать какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям. Второй тип мотивирования организационно сложнее, его цель — сформировать определенную мотивационную структуру человека. Должны произойти активация одних мотиваторов и ослабление других. Этот тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер, прямо не связан с конкретными действиями и требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний. Однако результаты здесь существенно превосходят результаты первого типа. Обычно организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха организации. Вопреки воле работника нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, сотрудники придают каждой работе персонифицированный характер. В силу этого управление человеком должно строиться таким образом, чтобы работник сам стремился выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Подход к эффективному управлению человеком состоит в рациональной мотивации. В самом общем смысле мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным действиям. Эта функция в своём развитии прошла длительный путь от теории «кнута и пряника» до сложнейших современных концепций.

В классической теории мотивации делается предположение, что деньги — лучший мотиватор. Она допускает, что люди осознанно выбирают тот курс, который в финансовом плане наиболее выгоден. Теория Ф. Тейлора поэтому достаточно проста – людей можно заставить работать, если платить им больше. На практике эта идея с успехом была воплощена Г. Фордом на первых этапах существования его компании. Однако позже выяснилось, что в коллективах, ориентированных только на деньги, складывается своеобразное отношение к работе. Они выполняют только ту работу, которая оплачивается, действуя по принципу «после нас хоть потоп».

Теория Х и Y Д. МакГрегора описывает основные допущения подстегивающего и доверительного подходов к мотивации. Руководитель, попадающий в группу теории Х, склонен к созданию организационного климата с жестким контролем, централизованной властью, автократическим лидерством и минимальным участием сотрудников в процессе принятия решений. Руководители, входящие в группу теории Y, понимают, что эффективному организационному климату свойственно более свободное общее руководство, децентрализация власти, меньшая опора на принуждение и контроль, демократический стиль лидерства и большее участие сотрудников в процессе принятия решений. В действительности, по всей вероятности, оптимальна теория Z (воплощенная на большинстве предприятий Японии), которая включает в себя оба эти подхода.

Теория А. Маслоу допускает индивидуальные различия в мотивационных факторах. Она постулирует, что удовлетворение одной потребности подвигает человека к последующим потребностям (физиологические, потребность в безопасности, социальные, потребность в признании и самореализации). Эта теория показывает руководителям, которые берут на себя ответственность мотивировать других людей, что необходимо допустить существование некоторых градаций потребностей, чтобы превратить работников в более продуктивных, удовлетворенных и признательных людей.

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, на продуктивность человека влияют две группы факторов: поддерживающие и мотивирующие. Поддерживающие факторы включают в себя требования, которые должны быть удовлетворены до того, как работника начнут мотивировать. К этой группе относится политика фирмы в области заработной платы, стиль управления, межличностные отношения, гарантия занятости, условия труда, статус. Мотивирующие факторы призваны выработать у работника преданность своему делу. Это ориентация на личный успех, возможность роста, ответственность, интересная работа.

Отличие теории Р. Лайкерта состоит в том, что акцент в ней делается на руководителя, а не на подчиненных. Автор предложил четыре основных вида управленческого стиля. В первом из них работники мотивируются лишь страхом, угрозами и лишь изредка – вознаграждением. Почти все решения принимаются наверху, а коммуникации, идущие снизу вверх, игнорируются. При втором стиле некоторые незначительные решения делегируются нижним уровням, но информационный поток так и остается, главным образом, нисходящим. Вознаграждение используется больше, но нормой является наказание. При третьем стиле работникам оказывается некоторое, но не полное доверие. Информация передается и вверх, и вниз, но все значимые решения принимаются наверху. Четвертый стиль предполагает действия на основе взаимного доверия и ответственности. Сотрудники свободно обсуждают с начальниками свою работу, информация передается вверх, вниз и горизонтально, принятие решений равномерно распределяется по всей организации.

Как явствует из изложенного, теория человеческих отношений Р. Лайкерта — это почти полная противоположность классической теории Ф. Тейлора.

Согласно теории Л. Портера и Э. Лоулера, достижение результата зависит от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом. Один из наиболее важных выводов данной теории — результативный труд — ведет к удовлетворенности. Эта модель показала, что важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Теория потребностей Д. МакКлелланда делает упор на потребностях высших уровней. Этот ученый считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и участия. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не вознаграждением конкретного человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Вывод теории: людям с разными потребностями надо создавать различные условия для продуктивного труда.

Бесспорно, что любая теория упрощает реальность, но знание теорий позволяет руководителям значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда и кто это должен делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность координировать усилия многих работников и сообща реализовывать их потенциальные возможности. Реальностью такое управление становится лишь в том случае, если применены на практике основные принципы и теории мотивации.

Дата добавления: 2014-01-15