Определение границ диапазона делегирования

Методы планирования

· общие (при планировании количества и качества персонала, метод экстраполяции, опрос руководителей, метод комп моделирования)

· специфические (метод нормирования труда по результатам, планирование потребностей в персонале)

Новая тема: ??? эффектов использования методов организационной функции.

Методы предназначены для создания организационной основы деятельности

Регламентирование – закрепление функций за определенными исполнителями

Нормирование – установление нормативов выполнения работ

Инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работ, разъяснение норм.

Определение границ диапазона делегирования входит в обязанности руководства предприятия, а не отдельного начальника.

Делегирование не зависит от субъективных пожеланий того или иного начальника.

Вопрос определения объёма ответственности, которую несёт индивид, занимающий конкретную должность, входит составной частью в диапазон делегирования и степень его ответственности.

Существует два вида ответственности: ответственность за действия и ответственность за руководство.

Ответственность за действия несёт сотрудник: он, а не начальник, должен отвечать за всё, что сделал или не сделал в рамках делегированных ему полномочий.

Ответственность за руководство несёт начальник: он отвечает за то, как он исполняет свои обязанности начальника. За ошибки своих подчинённых он несёт ответственность только в том случае, если допустил ошибки при выполнении своих обязанностей руководителя.

. Выводы:

· Реализация организационной функции повышает качество управления.

· Делегирование ответственности является принципом, от которого зависит производительность, и поэтому появляются особые требования к сотрудникам.

· Кто оценивается на предприятии как самостоятельная личность, и кто хочет действовать самостоятельно, должен быть готов отвечать за свои ошибки и брать на себя ответственность за их последствия.

Неделегируемыми задачами руководства являются:

Решение о постановлении общей цели предприятия и её приспособление к изменяющейся ситуации.

Долго – средне - и краткосрочное общее планирование а также соответствующая стратегия.

Определение организационной структуры предприятия.

Концепция маркетинга.

Направление финансовой политики.

Кадровая и социальная политика.

Направления организации и управление.

Координирование подчинённых им диапазонов полномочий.

Выбор сотрудников, подчиняющихся непосредственно руководству предприятия.

…………..

Планирование персонала должно дать ответы на следующие вопросы:

· Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

· Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

· Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ новой, более высокой квалификации?

Планирование персонала включает:

· Планирование привлечения и адаптации персонала

· Планирование высвобождения персонала

· Планирование использования персонала

· Планирование обучения персонала

· Планирование деловой карьеры

· Планирование безопасности персонала и заботы о нем

· Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале:

· Качественная потребность (определяется исходя из общей организационной структуры, штатного расписания и т.п.)

· Количественная потребности (планируется посредством определения расчетной численности персонала и её сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период)

Методы расчета количественной потребности в персонале:

· Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

· Метод расчета по нормам обслуживания

· Метод экспертных оценок

Метод данных о времени трудового процесса

Численность рабочих = (Тн/Тпол)*К, где

Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы

Тпол – полезный фонд времени одного рабочего

К – коэффициент пересчета явочной численности в списочную

Метод расчета по нормам обслуживания

Численность рабочих = Н вр. бслуж. * N (количество единиц оборудования) / Т (фонд рабочего времени)

Метод экстраполяции

МЭ – состоит в распространении, автоматическом перенесении на будущее параметров (пропорций, тенденций изменений, например, на рынке труда) сегодняшней ситуации в области персонала.

Метод опроса руководителей

МОП – предполагает выяснение мнения руководителей подразделений о необходимом количестве и квалификации работников.

МОЭ (экспертов) – основывается на простой или систематической оценке мнений независимых специалистов о перспективных изменениях персонала.

Дата добавления: 2014-01-20