Школа человеческих отношений. Предпосылки. Хотторнские эксперименты. Э.Мейо. Школа человеческих отношений на современном этапе

Классическая школа управления. Предпосылки. Административный подход. А.Файоль (принципы) М.Вебер.

Классическая школа управления. Предпосылки. Научная организация труда. Ф. Тейлор.

Характеристика менеджера. Критерии управленческого мастерства. Уровни управления.

Главная задача менеджера – оптимальное развитие социальной – экономической системы. Менеджер: Справедливый, мудрый, хитрый, энергичный.

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные

функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое

обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.

Особенно интересны менеджеры среднего звена. Каждый такой менеджер

является одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой

категории персонала необходимо определить потребности как в развитии

управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний.

Критерии управления мастерства:

1. наличие концептуального мышления (системное мышление). Любое явление должен рассматривать как систему. Стратегия.

2. наличие аналитического мышления.

3. умение принимать управленческие решения (целенаправленное решение, системное решение, социально – ответственное решение)

4. знание базовой технологии.

5. наличие административных навыков

6. коммуникабельность

7. знание психологии

Уровни управления:

· высший уровень управления, корпоративный. Топ-менеджер (принятие стратегических решений, затрагивает деятельность всей организации.)

· средний уровень управления, бизнес. Мидл-менеджер (имеют не полную информацию о предприятии, начальники)

· нижний уровень, функциональный (осущ. управление непосредственно людьми)

На разных этапах мировой истории существовали государственные крупные образования, например Македония (при Александре Македонском), Персия, Римская империя и др. С годами управление подобными образованиями становилось более четким и сложным, а сами образования — более сильными и устойчивыми. Для преодоления сложностей в управлении и начала образовываться наука менеджмента.

В конце XIX столетия обстановка в экономике наиболее развитых стран была неблагоприятной. Появление новых машин, двигателей внутреннего сгорания, металлообрабатывающих быстродействующих станков и другой техники не давало ожидаемых результатов в виде роста производительности труда. Концентрация И специализация производства не приводили к приросту прибыли на вложенный капитал. К изучению причин сложившегося положения привлекли ученых. Так на рубеже веков произошло научное становление управления.

1886 год начало науки управления эволюции. Вышла в свет статья Генри Гайа «инженер как экономист». Выходят в свет крупномасштабные машинные производства. Основной фактор конкурентоспособности был технический (технологический) фактор.

НОТ – Ф.Тейлор – объединение высокой заработной платы с низкими трудовыми затратами.

Основоположником НОТ считается Фридерик Тейлор. Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

· Совершенствование форм разделения труда;

· Улучшение организации рабочих мест;

· Рационализация методов труда;

· Оптимизация нормирования труда;

· Подготовка рабочих кадров.

Тейлор Ф. У. – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления. Обосновал специфику человека как социального ресурса. Рассматривал его как единственно возможный объект управления. С его точки зрения, человек (на исполнительском уровне) – достаточно пассивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ориентированное на деятельность и реагирующее главным образом на материальные стимулы. Считая, что главная цель управления – обеспечение высокой производительности труда и социальной гармонии, предложил концепцию ее достижения, базируясь на своем понимании природы человека как специфического существа и социального ресурса. Разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого труда. Создал социальную философию, обосновывающую рациональные принципы организации и управления. Предложил жесткое разделение труда на программирующий и исполнительский труд. Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. Обосновал принципиально новую функциональную структуру управления, построенную на разделении труда и специализации деятельности управленцев. Наиболее известные научные работы по менеджменту: "Принципы научного менеджмента" и "Управление предприятием".

1.научный отбор сотрудника

2.научное изучение и обучение сотрудника

3.принцип разделения труда

4.адекватность зар.платы 5. принцип равной ответственности работника и работодателя, менеджера.

Административный подход – яркий представитель Анри Файоль. Рассматривание концептуальной системы: производство, финансы, маркетинг. Подход исследовал не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие «управление» А. Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Целью административного подхода было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, руководство и контроль. Принципы управления по Файолю:

1. Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2. Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

3. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5. Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6. Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7. Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9. Иерархия — организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

13. Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14. Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

В своей основной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер так сформулировал принципы построения «идеальной» организации:

- вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнения которых формально закрепляется за отдельными звеньями,

- каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;

- разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;

- в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

Менеджер по веберу наемный работник, работающий за заработную плату.

Формализация управления.

Начиная с 1924 года развивается школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа. Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Основное внимание уделяется изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др. Интенсивный труд с помощью психологических инструментов.

Школа человеческих отношений первая начала рассматривать человека как один из главных факторов производства. В центре внимания школы человеческих отношений стал человек, то есть вместо управления работами во главу было поставлено управление и правильный отбор персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений, начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

Школа человеческих отношений:

· определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;

· обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;

· объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;

· вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Элтон Мэйо - американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).

Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Они изучали:

· различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;

· характер власти и авторитета;

· роль организационной структуры (организационное поведение человека);

· коммуникации в организации;

· лидерство;

· качества трудовой жизни человека и др.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.

Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).

Дата добавления: 2014-01-11