Сущность кадрового планирования. Расчет потребности в персонале

ТЕМА 2. Кадровое планирование.

План:

1. Сущность кадрового планирования. Расчет потребности в персонале.

2. Планирование потребности в персонале.

3. Модели рабочих мест.

4. Профессиональный отбор персонала.

5. Формирование резерва кадров.

Молодым везде у нас дорога... В.И.Лебедев-Кумач

Однажды директор преуспевающего предприятия обратился ко мне с просьбой подобрать ему на работу секретаря-референта Его заказ был не слож­ный: «Симпатичная, без комплексов и чтобы умела работать на компьютере».

Я ответил: «Таких кандидатур в нашем банке данных персонала сотни. Дайте более подробное описание, что Вы хотите». Директор так описал образ: «Красивая, как Мэрилин Монро, деловая, как Маргарет Тэтчер, и хозяйствен­ная, как японская гейша». Я ответил: «Такого секретаря в нашем банке данных нет и, думаю, в жизни не существует».

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной ин­формации о работнике и формальных требований к вакантной должности |с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников со­ставляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производить­ся на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его под­разделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку произ­водится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии) в условиях отсутст­вия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетент­ности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональ­ной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функ­циональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе ор­ганизационных документов или опыта руководителя под конкретного работни­ка. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабо­чих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способ­ными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В третьих, путем совмещения первого и второго способов когда для вы­сококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должно­стей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные осо­бенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служа­щих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут не­сопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и спе­циалистов состав элементов должен быть идентичным.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кан­дидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

модели рабочих мест;

профессиональный подбор кадров;

формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора кадров являются:

модели рабочих мест;

философия предприятия;

правила внутреннего распорядка;

организационная структура производства;

штатное расписание предприятия;

положение о подразделениях;

контракт сотрудника;

должностные инструкции;

положение об оплате труда;

положение о служебной и коммерческой тайне.

Расчет потребности в рабочих и служащих для предприятия наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупнен­ным нормативам численности на 1 млн. руб. Этот метод широко применялся в 70-80-х гг., когда были разработаны нормативы численности по отраслям на­родного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производ­ства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле: L=О х НL х Кп; где L - численность рабочих и служащих; О - объем производства, млн. руб.; hl - норматив численности на 1 млн. руб. (в ценах 70-х гг.); Кп - поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от от­расли народного хозяйства.

Такой расчет необходим при обосновании разнообразия производства, сокращении или увеличении объемов работ.

Дата добавления: 2014-01-20