Внешний и внутрифирменный поиск кадрового резерва

Резерв кадров предприятия

Ф.И.О. сотрудни­ков	Занимаемая должность	Стаж работы в должности, лет	Образование и повыше­ние квалификации	Планируемая должность	Годы занятия
Иванов Н.П.	Замести­тель дирек­тора		Высшее, инженер-технолог (1995 г), школа менеджеров (1995 г), магистратура НИМБ (1995-1997 гг.)	Директор предприятия
Сидоров А.И.	Начальник участка		Высшее, инженер-механик (1990 г)	Заместитель директора
Малышева И.С.	Секретарь-референт		Гуманитарный лицей (1994 г), правовой колледж, правоведение (1997 г)	Юрискон­сульт

Наш практический опыт по проведению реальных конкурсов на выбор­ные должности и результаты деловых игр «Подбор и оценка персонала» с общим числом слушателей более 1000 человек, приводят к целому ряду неутеши­тельных выводов.

Россиянин не может правильно продавать свою рабочую силу. При найме работника преобладает иждивенческая «совковая» психология: «Сколько Вы мне будете платить, если я буду мало работать?»

Завышенная самооценка личности и профессиональной пригодности и заниженная оценка недостатков и вредных привычек: «У меня их нет».

Нежелание в силу ряда причин четко соблюдать философию предприятия и стремление поставить себя вне установленных правил по еврейской послови­це «Если нельзя, но очень хочется, то можно...».

Многие люди, особенно в сфере малого бизнеса, при относительно невы­сокой заработной плате не дорожат рабочим местом на предприятии, следуя поговорке «Рыба ищет, где глубже, человек — где лучше».

Не работает правило «черной метки» при трудоустройстве. Центры заня­тости населения и кадровые службы предприятий не располагают объективной информацией по неработающим и уволенным по разным причинам людям. Ча­ще всего формальное увольнение производится по собственному желанию или по сокращению штатов, хотя этих людей следовало бы уволить по соответст­вующей статье - «за прогул», «за пьянство», «за злоупотребление служебным положением», «за хищение», «за аморальное поведение».

Преимущества
Недостатки

Внутренние

формирование идеологии «продвижения» возможности оценки низкие издержки по поиску мотивация работников набор только на низшие должности

вероятность «вырождения» проблемы с другими работ­никами

нежелательные связи внутри организации

необходимость комплексной программы развития персо­нала

Внешние

- «свежая кровь»

- снижение издержек на обучение

- отсутствие нежелательных
связей в организации

- привнесение предыдущего
опыта

- высокая вероятность несо­вместимости

- моральные проблемы для ра­ботающих на предприятии
кандидатов

- длительный период адапта­ции

Рис. 5.2. Сравнение внутренних и внешних источников

РЕЗЮМЕ:

1. Подбор персонала - важный этап в работе с кадрами, включающий
расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный от­
бор кадров и формирование резерва.

2. Модель рабочего места содержит формализованное описание количе­ственных и качественных характеристик и включает 15 типовых элементов, используя модель можно сформулировать конкретные требования к любой долж­ности руководителя и специалиста.

3. Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии Предложены регламент приема персонала на предприятие и рекомендации по трудоустройству.

4 Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала чело­века и его служебной карьеры.

s

Дата добавления: 2014-01-20