Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Учет мотивов поведения и деятельности

Тема 5. Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности.

План:

 

1. Учет мотивов поведения и деятельности.

2. Установки и формы поведения руководителей при оценивании.

3. Формирование готовности к ролевому поведению.

 

 

 

Личность сотрудника (специалиста, работника, служащего) нуждается в подкреплении, т.е. положительном или отрицательном отношении к своему поведению, одобрении или осуждении своей деятельности. Отсутствие такого подкрепления неизбежно приводит к пересмотру мотивов трудовой деятельности и, в основном, к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и самим руководителем.

При изучении индивидуальных особенностей персонала необходимо считаться с существованием определенных психологических барьеров, которые могут препятствовать получению объективной информации о личностных качествах и свойствах, о мотивах поведения и трудовой деятельности. Внутренние переживания, как правило, замаскированы для “посторонних”, их выявление требует умелого подхода и глубокого анализа. Кроме того, следует учитывать изменчивость индивидуальных характеристик персонала, их мотивов, ценностных ориентаций, форм поведения, межличностных отношений.

Постоянный контакт в процессе трудовой деятельности открывает широкие возможности для эмоциональных проявлений в отношениях людей. Это может быть симпатия, а может быть и антипатия. При проявлении устойчивой антипатии одного человека к другому в сознании откладывается преимущественно информация, в которой фиксируются промахи, ошибки в работе и поведении. Информация о позитивных сторонах деятельности или не фиксируется вовсе, или интерпретируется в противоположном значении. Особенно часто подвергаются сомнению мотивы, лежащие в основе положительных действий. Человек, испытывающий антипатию к другому человеку, принижает уровень благородства или общественной значимости мотива, лежащего в основе положительного поступка. При такой интерпретации мотива поступок начинает выглядеть случайным и вынужденным. Чтобы не допускать такого развития событий, в основу оценки мотивов поведения и трудовой деятельности необходимо класть, прежде всего, действия и поступки, т.е. суждение о человеке формировать по его делам.

Руководитель, как правило, имеет положительное мнение о работнике, но иногда считает, что высказать это мнение вслух - значит допустить опрометчивость, позволить подчиненному зазнаться. К этой позиции приводит мотив: “А вдруг подчиненным будет совершен проступок, тогда получится, что я ошибся в оценке”. Есть и еще ряд аргументов, оправдывающих подобное поведение.

При оказании помощи в планировании карьеры необходимо учитывать мотивы поведения. Определение значимости и первоочередности объектов планирования в значительной степени основывается на примере других лиц, на предложениях, поступающих от различных организаций, наконец, на основе самостоятельно сформированного представления о смысле жизни и представлений о “хорошей” и “плохой” жизни. Вследствие этого приоритеты объектов планирования могут складываться под воздействием случайных обстоятельств или обстоятельств, не связывающих планы на будущее с личностными возможностями или с общественными потребностями. Например, поступление на учебу в высшее учебное заведение профессионального образования может мотивироваться его близостью к месту проживания. Естественно, что по отношению к целям образования этот мотив случаен, несуществен. Выбор работы может мотивироваться желанием не разлучаться с другом и т.п.

При работе с резервом также важно учитывать мотивы поведения и трудовой деятельности, настроения самих членов резерва в связи с назначением, мнения о действенности и авторитетности резерва в решении кадровых проблем. Нет нужды доказывать, что эти мнения и настроения существенно влияют на интенсивность подготовки резерва и на мотивацию в работе. Наиболее существенный вред настроениям и активности членов резерва наносят назначения на должности, помимо резерва, и отсутствие фиксированного срока пребывания в резерве. Замедление в продвижении после двух лет работы может способствовать развитию дезадаптационных процессов, что служит благодатной основой формирования мотивов, ведущих к принятию решения об увольнении.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Особенности профессиональной адаптации | Установки и формы поведения руководителей при оценивании
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-20; Просмотров: 308; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.015 сек.