Методы управления персоналом

Руководители конца XX в. все чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению организационных перемен, а, следовательно, к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческих процессов компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций. Шекшня С.В. называет несколько причин такого несоответствия между программными заявлениями руководителей и организационной практикой:

1. Управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто фундаментальная область управления, слабо связанная с основной деятельностью организации.

2. Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией организации и не способны создать систему управления людьми обеспечением реализации этой стратегии.

3. Осуществляемые методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей.

Таким образом, управление персоналом осуществляется вне стратегического контекста организации, развивается как «вещь в себе».

Для того, чтобы избежать подобных ситуаций и добиться максимального использования потенциала сотрудников, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персонала на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью организационной стратегии.

Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиции, а также с учетом внутренних ресурсов и традиций организации, а также с учетом как интересов руководства, так и интересов ее персонала.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Подходы к управлению персоналом реализуются посредством определенных стратегий влияния. Выделяют следующие их виды:

· Стратегия использования формальных технологий. Для ее реализации необходимо, чтобы подчиненные признавали за менеджерами право применять соответствующие процедуры, а те имели средства для усиления их действий в виде санкций.

· Стратегия подталкивания посредством наказаний и угроз (стратегия кнута). Она обеспечивает вынужденное подчинение, поэтому мало эффективна.

· Стратегия приманивания (пряника) предполагает использование вознаграждения на основе моральных и материальных стимулов. Основывается на знании потребностей людей.

· Стратегия убеждения проявляется в призыве к разуму. Ее эффект зависит от весомости аргументов, взаимоотношений руководителя и подчиненных, личных качеств тех и других.

· Подготовительная стратегия состоит в создании условий для будущих попыток оказания влияния на сотрудников и предупреждений тех или иных действий.

Стратегии осуществляются через совокупность методов управления людьми. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (см. приложение 3).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в одной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить их силу воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, затрагивающих все стороны деятельности организации. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Самый главный недостаток административных методов в том, что они ориентируются на достижение заданного результата, а не на его рост, в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разные проблемы, административные методы мало соответствуют реальным потребностям управления.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, с помощью которого определяется программа деятельности организации и которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Большое значение имеют такие экономические методы, как материальное стимулирование трудовой деятельности и оплата труда.

Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Однако эти методы тоже показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, для которых деньги – важный, но часто не главный стимул работы. И здесь на помощь приходят социально-психологические методы, сформулированные в 20-х гг. XX столетия.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование морально-психологического климата в коллективе, а, с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощь в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а, следовательно, к повышению ее эффективности.

Социально-психологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Сегодня социально-психологические методы играют важную роль в эффективном управлении персоналом, т.к. ориентированы на развитие личности с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Дата добавления: 2014-01-20