Управление трудовыми ресурсами предприятия

Управление кадрами (персоналом) – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении ими трудовых функций для достижения целей предприятия.

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом, подбор и отбор персонала и другие), экономические (система материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и другие), социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала).

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышения квалификации. Этапы процесса управления персоналом предприятия:

- кадровое планирование;

- подбор и отбор персонала;

- адаптация персонала;

- профессиональная подготовка кадров и повышение квалификации;

- -оценка персонала предприятия;

- управление конфликтами на предприятии.

Кадровое планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить: сколько работников и какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого персонала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

На основании сравнения расчетной численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных мест, которые необходимо заполнить. Если места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в должность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе – приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной сфере. По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности – профессиональную, психологическую и социально-психологическую.

Одной из основных функций системы управления персоналом является профессиональная подготовка (обучение) и повышение квалификации работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

- без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

- с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

- через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

- самообразование без аттестации;

- на рабочих местах.

Весьма важной функцией управления персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов нескольких людей. Существует много причин возникновения конфликтов: недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудового законодательства и т.д. Разрешение конфликта – это полное или частичное устранение причин, их породивших.

Оценка персонала на предприятии представляет собой традиционную аттестацию, которая проводится в несколько этапов. В соответствии с принятой в России практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в три-пять лет.

Дата добавления: 2014-01-20