Типы и виды оптовых предприятий и их роль в процессе товародвижения

В настоящее время существует множество ви­дов предприятий оптовой торговли. Главными признаками их классификации выступают масштабы деятельности, выпол­няемые функции, товарная специализация.

По масштабам деятельности оптовые предприятия делятся на предприятия федерального и регионального уровней. Опто­вые предприятия общенационального уровня действуют по всей территории страны, реализуют товары, обеспечивают фе­деральные нужды, осуществляют продвижение товаров от про­изводителей к потребителям.

По товарной специализации выделяют оптовые предпри­ятия:

о специализированные, которые осуществляют закупку и прода­жу розничным предприятиям товаров какой-либо определенной группы или нескольких товарных групп, объединенных однородными потребительскими свойствами и назначением;

О универсальные, которые осуществляют продажу предприяти­ям розничной торговли универсального ассортимента продо­вольственных и непродовольственных товаров.

По месту и роли в оптовой торговле выделяют оптовые пред­приятия:

о специализирующиеся на оптовой торговле и приобретающие права собственности на товар (независимые оптовые торгов­цы);

О выполняющие функции оптовых посредников и не приобре­тающие права собственности на товар;

о предприятия — организаторы оптового оборота.

Всех оптовиков условно можно разделить на четыре груп­пы — оптовики-купцы, брокеры и агенты, оптовые отделения и конторы производителей; специализированные оптовики.

Оптовики-купцы — независимые коммерческие предприятия, имеющие право собственности на товар. Это оптовые пред­приятия, оптовые дистрибуторы, снабженческие дома и т.п. Это самая большая группа оптовых торговцев, осуществля­ющая до 50% всей оптовой торговли. Они бывают двух видов — с полным и с ограниченным циклом обслуживания.

Оптовик с полным циклом обслуживания предоставляет ус­луги по хранению товарных запасов, кредитованию покупате­лей, обеспечению доставки товара и оказанию содействия в об­ласти управления.

Оптовые предприятия торгуют в основном с розничными предприятиями, предоставляя им полный набор услуг, разли­чаясь главным образом широтой ассортимента:

о оптовики смешанного ассортимента занимаются несколькими ассортиментными группами товаров;

о оптовики неширокого насыщенного ассортимента занимают­ся одной или двумя ассортиментными группами товаров при значительной глубине ассортимента.

Дистрибуторы товаров промышленного назначения продают товары преимущественно производителям, а не розничным торговцам и выполняют ряд услуг, такие, как хранение товар­ных запасов, кредитование и доставка товаров, также могут формировать номенклатуру товаров — смешанного или спе­циализированного ассортимента.

Оптовик с ограниченным циклом обслуживания предоставля­ет своим поставщикам и клиентам гораздо меньше услуг, в ос­новном оптовую торговлю ходовыми товарами ограниченного ассортимента, осуществляемую за наличный расчет и, как пра­вило, без доставки товара:

- оптовик-коммивояжер — продает и доставляет товары покупа­телям;

- оптовик-организатор — работает в отраслях, которые произво­дят товары, доставляемые путем бестарной перевозки. Такой оптовик не держит товарных запасов и не занимается товаром непосредственно;

- оптовик-консигнант — осуществляет распространение товаров непищевого ассортимента;

- оптовик-посылторговец — рассылает каталоги на косметиче­ские товары, товары бытового назначения, ювелирные изде­лия и прочие мелкие товары клиентам из сферы розницы и раз­личным учреждениям. Основными заказчиками такого опто­вика являются коммерческие организации, расположенные в близлежащих районах; выполненные заказы высылаются кли­ентам по почте;

- сельскохозяйственный производственный кооператив — нахо­дится в коллективном владении входящих в его состав ферме­ров и занимается производством сельскохозяйственной про­дукции для реализации ее на местных рынках.

Агенты и брокеры отличаются от оптовиков-купцов тем, что они не перекладывают на себя право собственности и выпол­няют ограниченное число функций. Их основная функция — содействие купле-продаже. За свои услуги они получают ко­миссионное вознаграждение, как правило, в размере 2—6 % продажной цены.

Брокеры — обеспечивают связь покупателя с продавцом и помогают им договориться. Брокер не держит товарных запа­сов, не принимает участия в финансировании сделок, не при­нимает на себя никаких обязательств, а также не несет риска.

Агент представляет покупателя или продавца на долговре­менной основе:

- агент (представитель) производителей — наиболее многочис­ленный вид оптовиков-агентов. Такой агент представляет двух или нескольких производителей, дополняющих друг друга по ассортиментной группе товаров. Он заключает офи­циальные договоры-соглашения с каждым производителем относительно политики цен, территориальных границ дея­тельности, процедуры прохождения заказов, услуг по достав­ке товаров, выдаваемых на эти товары гарантий и размеров комиссионных;

- полномочный агент по сбыту — заключает с производителями договоры, получая право на сбыт всей выпускаемой ими про­дукции;

- агент по закупкам (местные закупщики) на основных рынках — подыскивает оптимальный ассортимент по наиболее благо­приятным ценам, которым могли бы торговать мелкие рознич­ные магазины в небольших городах;

- оптовик-комиссионер — агент, вступающий в физическое вла­дение товарами и самостоятельно заключающий сделки на их продажу.

Оптовые отделения и конторы производят торговые операции самостоятельно, без привлечения независимых оптовых тор­говцев. Существуют два вида предприятий, занимающихся та­кой деятельностью.

Сбытовые отделения и конторы, на долю которых прихо­дится около 11 % общего количества российских оптовых пред­приятий, позволяют производителям более жестко контроли­ровать деятельность по управлению товарными запасами, сбы­ту и стимулированию. Сбытовые конторы не хранят товарных запасов.

Закупочные конторы играют роль брокеров или агентов, но являются структурными подразделениями организации поку­пателя.

Специализированные оптовики подразделяются на следу­ющие виды:

оптовики-скупщики сельскохозяйственной продукции;

оптовые нефтебазы, продающие и доставляющие нефтепро­дукты автозаправочным станциям, другим предприятиям роз­ничной торговли и коммерческим предприятиям;

о оптовики-аукционисты, демонстрирующие товар до его реа­лизации.

В настоящее время сеть оптовых предприятий торговли представлена предприятиями различных форм собственности и ведомственной принадлежности. По организационно-право­вой форме это могут быть товарищества, общества, кооперати­вы, государственные и муниципальные предприятия, по орга­низационно-экономической форме — торговые дома, холдин­говые компании, концерны, ассоциации, синдикаты, товарные аукционы, торги, ярмарки, биржи, торгово-промышленные вы­ставки.

Оптовые предприятия призваны оказывать различные виды оптовых торговых услуг: технологические услуги - хранение, подсортировка, фасовка, упаковка, маркировка, экспедирова­ние товаров; коммерческие услуги — реклама, информация, торгово-посреднические, комиссионные; организационные ус­луги — консультации по формированию ассортимента, качест­ву, организации продажи, маркетинга.

Роль оптовых предприятий в процессе товародвижения ве­лика: они обеспечивают своевременную и бесперебойную по­ставку товаров и формируют оптимальный ассортимент това­ра. Степень развития производства и уровень потребления характеризуются экономическими показателями (оптовый оборот товаров, объем и структура оптового товарооборота).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что понимается под «оптовой торговлей»? Какие задачи она решает?

2. В чем особенности оптовых торговых предприятий в сфере обращения?

3. Какие функции выполняет оптовая торговля в системе хозяйственных отношений?

4. Как и по каким принципам классифицируются оптовые предприятия?

5. Какими способами предприятия оптовой торговли привлекают общественность к потреблению своих товаров?

6. С чем связано возникновение в конце XX в. новых организационных

Раздел 3. Финансы предприятий торговли и общественного питания

Раздел 3

Раздел 7. Эффективность и оплата труда

Тема 1. Труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов и их доведение до потребителя.

К основным категориям труда относятся содержание и характер труда. Содержание труда характеризуется такими признаками, как сложность труда, профессиональная пригодность работника, степень самостоятельности работника.

Характер труда представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера различают труд нанимателя и труд наемный, труд коллективный и индивидуальный.

Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществления, а также высокой степенью ответственности за результаты. Наемный труд – это труд работника, выполняющего по условиям соглашения должностные обязанности по отношению к работодателю.

Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Коллективный труд направлен на достижение общих целей деятельности.

Различия в характере труда должны учитываться в его организации.

Труд работников торговли имеет характерные признаки, отличающие его от труда в других отраслях экономики. Труд в торговле характеризуется неравномерной интенсивностью. Так, в часы «пик» покупательских потоков наблюдается чрезвычайная напряженность труда, а в другие часы – работники простаивают.

В торговле затруднена механизация трудоемких операций и значительное число операций выполняется вручную.

Ключевым элементом осуществления трудовой деятельности являются трудовые ресурсы. Данную категорию рассматривают на макро- и микроуровне.

Как макроэкономическая категория трудовые ресурсы представляют часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы.

На микроуровне трудовыми ресурсами являются работники организации, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе.

Заработная плата представляет собой основ­ную форму распределения прибыли, предназначенной для ин­дивидуального потребления, это важнейшая часть системы оп­латы и стимулирования труда, а также инструмент воздействия на эффективность труда работников.

Данное определение является универсальным и вполне применимо к деятельности в сфере торговли и общественного питания.

В настоящее время государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы по следующим направлениям¹:

о установление в законодательном порядке размера минималь­ной заработной платы для предприятий всех форм собственно­сти и любого уровня подчиненности;

о регулирование размеров индивидуальных заработков;

о через шкалу подоходного налога введение единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (в частности, работ­ников структур различных уровней власти, участвующих в ру­ководстве торговлей). Например, предприятием торговли мо­жет руководить совет его акционеров (или директоров), тем са­мым оказывая влияние на общее состояние торговли;

О установление на федеральном уровне системы районных ко­эффициентов, учитывающих климатические условия на тер­ритории страны в виде региональной дифференциации разме­ров заработной платы.

Все остальные вопросы оплаты труда администрации пред­приятий торговли и общественного питания решают само­стоятельно, что оговаривается в трудовых договорах с работни­ками.

Организация системы заработной платы работникам пред­приятий торговли и общественного питания должна основы­ваться на применении ряда общих принципов¹.

Во-первых, в рамках любого предприятия рассматрива­емой сферы должно существовать различие в размерах зара­ботка работников разных профессий и должностей, т.е. должен соблюдаться принцип дифференциации размеров оплаты тру­да. При этом следует учитывать различные аспекты хозяйст­венной практики — условия труда (например, вредные и даже опасные условия труда работников горячих цехов или торговли на улице в холодное время года), различия в квалификации ра­ботников (например, продавец-консультант и стажер), слож­ность выполняемых ими функций, результаты деятельности предприятия в целом.

Во-вторых, необходимо обеспечить материальную заин­тересованность работников. Размеры заработной платы долж­ны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и стремиться к достижению поло­жительных результатов хозяйственной деятельности предпри­ятия целом. Этот принцип реализуется при сочетании в струк­туре заработной платы основной и дополнительной частей.

Основная часть заработной платы относительно стабильна, учитывает сложность и ответственность работы, уровень ква­лификации работников, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величи­ной переменной, зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом, включает премии, различного рода доплаты и выплаты, т.е. может отра­жать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия в целом. Например, заказ­чик согласен заплатить больше при условии, что работа будет выполнена раньше срока, в таком случае работники получают

дополнительные выплаты. Другой иллюстрацией может послужить размер чаевых официантов в кафе, который зависит с качества обслуживания клиента. Что касается сферы торговли то вполне естественно, что чем быстрее будет работать продавец в магазине (в часы пик), обслуживая покупателей, те больше вероятность повышения выручки и «раскручивание торговой точки, за что работодатель может добавить процент зарплате продавца. Или, к примеру, промоутеры в сетях магазинов помимо оклада получают процент или фиксированную сумму надбавки к зарплате за каждую последующую единицы реализованной продукции.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретного пре; приятия должна быть построена по общим критериям на основе одних и тех же подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям и перекосам в оплате труд работников разной квалификации, различных должностей.

В-четвертых, при организации заработной платы необходимо учитывать, каким видом хозяйственной деятельное! занимается предприятие, что обусловливает форму организации оплаты труда. Например, на предприятиях оптовой торговли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работнике причем дополнительная часть заработной платы может жестко увязываться с одним или несколькими итоговыми показателями функционирования предприятия.

На предприятиях розничной торговли наибольший эффе1 дает применение повременной оплаты для большинства категорий работников. Сдельная оплата приемлема только при необходимости реализации максимально возможного количества товаров в сжатые сроки (например, при реализации сезонных товаров).

В-пятых, организация заработной платы должна бы простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять, что существует связь между качеством и результатами труда и размером заработков. Кроме того, с работник ми заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличен) или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты Причинами различия в размерах заработной платы работ­ников как при сдельной, так и при повременной оплате труда могут быть:

о различия в индивидуальной производительности работников, например вследствие собственных (природных, принципиаль­ных) качеств, что оказывает влияние на производительность и эффективность;

о квалификационные (и должностные) различия работников, определяемые рабочим стажем, уровнем образования, практи­кой;

о сложность выполняемых функций, например помощник пова­ра не может приготовить блюдо, приготовление которого тре­бует специальных знаний и навыков;

о производственно-технические условия труда, в частности ос­нащенность рабочего места;

о региональные, климатические различия, например в разных го­родах различный спрос на рабочую силу определенной катего­рии. Известно, что в крупных городах (в России к крупным го­родам относятся те, численность населения которых превышает 250 тыс.) и мегаполисах (свыше 1 млн жителей) относительно больше торговых комплексов, а также ресторанов, кафе, заку­сочных, бистро и других бизнес-единиц общепита. Следова­тельно, спрос на продавцов и работников общепита в больших городах значительно выше, чем в городах средних или малых.

Каждое предприятие торговли и общественного питания разрабатывает исходные нормативы, правила для оценки раз­личных видов труда (или использует и адаптирует уже готовые наработки).

В настоящее время предприятия торговли применяют раз­ные методы дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок, в других — пу­тем приспособления существовавших ранее критериев под со­временную ситуацию; многие предприятия используют реко­мендации, подготовленные органами власти разных уровней. В целом при построении системы оплаты труда возможно применение одного из двух принципиальных подходов.

Понятие «эффективность труда» более широкое, чем производительность и предполагает, во-первых, соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда и, во-вторых, оценку качества труда.

К системе показателей экономической эффективности труда относятся:

- производительность труда (товарооборот на одного работника);

- трудоемкость товарооборота (количество работников на 1 миллион рублей товарооборота);

- реализованная чистая продукция на одного работника;

- прибыль на одного работника;

- уровень расходов на оплату труда (процентное отношение суммы расходов на оплату труда к товарообороту);

- зарплатоотдача (сумма товарооборота на 1 рубль расходов на оплату труда);

- доля расходов на оплату труда в чистой продукции;

- фондовооруженность (стоимость основных средств организации, приходящаяся на одного работника);

- органическое строение ресурсов торговли (стоимость основных и оборотных средств, деленная на расходы по оплате труда).

Обобщающим показателем эффективности труда в торговли может выступать следующий:

Тема 2. Организация оплаты труда

Политика предприятия торговли в области оп­латы труда является составной частью управления, и от нее в значительной мере зависит эффективность предприятия в це­лом.

Структуру оплаты труда работника предприятия торговли и общественного питания можно представить следующим обра­зом: основная заработная плата, дополнительные выплаты, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Основная заработная плата должна быть не менее мини­мального размера оплаты труда при условии отработки необхо­димого рабочего времени. Метод начисления основной зара­ботной платы зависит от системы оплаты труда.

Оплата труда работников представляет собой цену трудо­вых ресурсов, задействованных в производственном процессе, т.е. часть издержек предприятия на производство и реализа­цию продукции. С одной стороны, оплата труда работников должна компенсировать расход физических и интеллектуаль­ных сил, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой анало­гичного труда на родственном предприятии.

Уровень оплаты труда работников предприятий торговли i общественного питания зависит от таких основных факторов как:

о результаты хозяйственной деятельности конкретного пред­приятия и уровень его рентабельности;

о кадровая политика предприятия, на которую влияет финансовое положение предприятия, например кадровая политика может быть нацелена на сокращение (пополнение) кадров;

о уровень безработицы в регионе, области или среди работник соответствующих специальностей, например саратовский регион испытывает острый дефицит сантехников (их не хватает на предприятиях торговли и общественного питания), поскольку большинство потенциальных кадров обучаются торговле, менеджменту, экономике;

о влияние государственных и профсоюзных организаций, которые ратуют за приемлемый уровень заработной платы, а так: за ее своевременные выплаты;

о политика предприятия в области связей с общественностью Так, конкуренты своими успехами (лидирующее положение на рынке и др.) и провалами (низкая производительность и эффективность труда) способствуют активизации других пред приятии, которые стремятся улучшить имидж предприятия повышают заработную плату своим работникам, пытаются; привлечь к себе общественность в лице потребителей и клиентов.

Рациональная организация оплаты труда на предприятия: торговли и общественного питания позволяет стимулировать повышение эффективности и качества труда работников обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, дает возможность предприятию повысить рентабельность и прибыльность и предлагает использование следующих принципов:

<> осуществление оплаты в зависимости от количества и качеств труда;

о дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и регионал! ной принадлежности предприятия;

О систематическое повышение реальной заработной платы с тем, чтобы темпы роста номинальной заработной платы пре­вышали темпы инфляции;

о превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы;

О справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

о учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

о стимулирование повышения качества труда и добросовестного отношения к труду;

о материальное наказание за допущенный брак и безответствен­ное отношение к обязанностям, приведшее к негативным по­следствиям для предприятия.

Успешное функционирование предприятия во многом за­висит от руководителя, так как он в своей деятельности посто­янно решает вопросы оплаты труда работников.

При организации оплаты труда руководитель должен: оп­ределить форму и систему оплаты труда работников предпри­ятия; разработать систему окладов для специалистов и управ­ленческого персонала, учитывая установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы и условия дого­вора между нанимателем и коллективом работающих. И при этих ограничениях в распоряжении руководителя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных вы­плат и поощрений.

Оплата труда выступает основным мотивом трудовой дея­тельности и, являясь денежным измерителем стоимости рабо­чей силы, может обеспечивать взаимосвязь между результата­ми труда и процессом труда, а также отражать количество и сложность труда работников различной квалификации.

Основная оплата труда работников складывается из опла­ты, начисляемой им за отработанное время, количество и каче­ство выполненных работ, оплаты по сдельным расценкам, та­рифным ставкам, окладам, а также доплаты в связи с отклоне­нием от нормальных условий работы. Например, у продавцов на предприятиях торговли в холодное время года повышается оплата труда, но, как правило, не за счет повышения оклада, а благодаря надбавке к основной заработной плате. Обычно над­бавку получают лишь продавцы, которые работают в холодных условиях. создание условий для внутренних перемещений работников и смены видов деятельности;

О возможность концентрации внимания на качестве выполня­емой работы.

Однако при использовании данной формы оплаты труда у работников отсутствуют стимулы, обеспечивающие рост про­изводительности труда.

Повременно-премиальная форма оплаты труда включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между заработком и результатами деятельности предприятия в це­лом.

Для того чтобы применение любого вида повременной оп­латы труда было эффективным, необходимо выполнение сле­дующих условий:

о тщательный учет фактически отработанного времени;

О наличие должностных инструкций по категориям работников и положений о структурных подразделениях;

о контроль за выполнением работниками должностных инст­рукций;

о периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации работников.

Особое значение в системе оплаты труда персонала имеет использование различных вариантов премирования. В совре­менной литературе выделяют следующие основные системы премирования¹:

о за основные результаты хозяйственной деятельности;

о по итогам работы за год;

о за выполнение ответственных заданий;

о специальные системы премирования.

Кроме того, многие предприятия применяют систему ока­зания единовременной материальной помощи работникам. Порядок осуществления выплат утверждается внутренними документами и при этом зависит от финансового состояния конкретного предприятия.

Каждое предприятие имеет право самостоятельно выби­рать форму и систему оплаты труда.

Дата добавления: 2014-01-20