Р.А. Бушков

План

И управленческий потенциал организационного поведения

Организационная сущность управления

Лекция 3.

1. Организационное поведение в системе управленческих отношений.

2. Мотивация и стимулирование в системе организационного поведения.

3. Циклическая природа управления и организационное поведение.

1. Организационное поведение в системе управленческих отношений. Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, результат управленческий усилий. Поведение в организации должно быть управляемым. Это главное условие использования организационной формы для достижения целей. Например, падение объема продаж заставляет не только обратиться к технологическому процессу, но и рассмотреть возможность изменения поведения сотрудников.

Характеристики управляемости организационной системы

Гибкость	– способность к перестройкам,
оперативность	– скорость проработки информации для быстрого решения возникающих проблем,
устойчивость	невосприимчивость к помехам извне и изнутри,
сбалансированность	– возможность компенсаций неудач в одном направлении работ успехами в другом,
кумулятивность	– концентрация усилий всех ответственных лиц на достижении конечных результатов,
активность	– инициативная задействованность ресурсов.

Если организационное поведение понимать как управленческий процесс, то изучению и трансформации подлежат управленческие отношения. Организатором управленческих отношений является руководитель, но это не означает, что управленческие отношения являются вектором, направленным из одного руководящего источника в сторону подчиненных.

Управленческие отношения представляют собой пространство, конституируемое различными векторами,

Это могут быть следующие векторы:

1. Векторы воздействия (власти) и влияния (авторитета).

2. Отношения зависимости подчиненных от руководителя и руководителя от подчиненных (их квалификации, ответственности, готовности продуктивно трудится).

3. Отношения зависимости между подразделениями, между службами различных иерархических уровней, между вышестоящими и нижестоящими руководителями (горизонтальные, диагональные, вертикальные).

4. Вектор стихийность – сознательность. Управленческие отношения могут складываться стихийно или моделироваться целенаправленно.

Соотношение стихийности и целенаправленности управленческих процессов – это характеристика организационного порядка фирмы, учреждения, предприятия.

Моделирование управленческих отношений осуществляется руководителем по линиям:

субординации (т.е. взаимодействий, выстроенных иерархически «сверху вниз»)

координации (т.е. «горизонтальных» взаимодействий, на стыках проблем).

Если субординационное поведение может строиться в пределах узкофункциональных представлений, то координация поведения, как взаимоувязывание проблем на «стыках» подразделений, требует более широкого, панорамного видения проблем.

Когда «стыковые» проблемы решаются более эффективно – доминирует сплачивающая модель поведения как широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. В противном случае коммуникации между сотрудниками сужены до минимального набора прямых производственных функций.

Практика организационного консультирования в российских фирмах показала, выявила два диаметрально противоположных типа организаций:

1. тип. Доминирует приобщенный тип работника и высокий уровень взаимосогласованности. Модель поведения – сплачивающая.

2 тип. Доминирует отчужденный тип работника и высокий уровень рассогласований,а его модель поведения оказывается разобщающей[1].

Большинство реальных фирм занимают позицию в континууме между этими двумя типами, тяготея к тому или иному полюсу.

В социальных науках традиционно противопоставляется два типа отношения к работникам: инструментальное и ценностное. В фирмах первого типа преобладает ценностное отношение «люди наше главное богатство». Отношения в организациях второго типа часто строятся в соответствии со словами «Вы за это деньги получаете, вы должны». Ценностное отношение, вера в способности работников и стремление заинтересовать их в результатах деятельности способны разблокировать мотивационные ресурсы работников, в то время как равнодушие к их интересам и способностям способны заблокировать и способности и мотивы продуктивной деятельности.

Кроме того, что инструментальное или ценностное отношения преобладают в той или иной организации, существует различие в ориентации управляющих и управляемых. Инструментальное отношение более характерно для управляющих высшего звена, в то время как персонал ожидает к себе ценностного отношения и негодует, сталкиваясь с проявлениями инструментализма. Противоположность ценностного и инструментального отношения – одна из граней противопоставления управляющих и управляемых как «мы – они».

Пространство управления в фирме выстраивается формализованными и личностными (персонализованными) отношениями и зависимостями.

Базовой, первичной в организации является формализованная структура отношений – она совпадает с штатно-должностной структурой. Неформальная, персонализованная структура в управлении организацией складывается под воздействием стихийных факторов или целенаправленного управленческого воздействия. Поскольку работники должны выполнять должностные обязанности в обязательном порядке, формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию. Персонализованная структура вовлекает работников в самоорганизацию, поэтому выполняет стимулирующую функцию.

Комбинация формализованных и персонализованных отношений образует полюса управленческого пространства. Такими полюсами являются:

бюрократическая – инноваторская,

технократическая – гуманизаторская,

автократическая – демократизаторская ориентации.

Ориентации на формализованную структуру	Ориентации на персонализованную структуру
- бюрократическая руководитель безусловно подчиняет работников организационному порядку	- инноваторская руководитель предоставляет подчиненным им свободу творчества
- технократическая руководитель подчиняет работников технологическим закономерностям производственного процесса	- гуманизаторская руководит на основе заботы о работниках и уважения их человеческого достоинства.
- автократическая руководитель подчиняет их своей воле.	- демократизаторская руководитель либо постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса

Каждая из ориентаций является идеально-типической. В реальности управленческие отношения располагаются в континууме между крайними ориентациями.

Выбор управленческой ориентации осуществляется преимущественно на основе предпочтений конкретного руководителя. Представим каждую из управленческих ориентаций в виде схемы.

[1] Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2007. С. 70.

Дата добавления: 2014-01-20