В.2. Концепция «организационной морали» Ч. Барнарда и Г. Саймона

1. Корпорация – это объединенная группа, круг лиц одной профессии, одного сословия. В средневековых и возрожденческих городах существовала жесткая корпоративная зависимость (цеха, гильдии). С тех времен сложился и существует феномен корпоративной культуры.

Корпоративная или организационная культура - это субкультура, разделяемая членами одной, достаточно однородной (в профессиональном или статусном отношении) группы. При этом возникает чувство идентичности по отношению к представителям данной культуры, общность идей, взглядов, традиций, норм.

Корпоративная или организационная культура представляет собой совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формируется в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Субкультура – часть культуры общества в целом, зависящая от доминантной культуры и не противоречащая ей (в отличие от контркультуры).

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации.

Культурные образы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации, такие как:

2 властные отношения;

3 отношения контроля;

4 отношения к трудовой деятельности;

5 отношения с внешним окружением;

6 технологии;

7 мотивация и т.д.

Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

Анализ деятельности организаций показывает, что каждый член организации должен принимать и культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.

2. Содержание культуры организации.

1.Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты, как внутри организации, так и вне ее, в отношении которых члены организаций занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделиться на те, которыми организация владеет и на те, на которые она ориентируется. И те, и другие определяют поведение членов организации в соответствии с приоритетами.

3. Организационные нормы – это общепринятые регуляторы деятельности и поведения членов данной организации. Это могут быть нравственные нормы, нормативные акты, интерпретируемые данной организацией, теневые нормы и т.д.

3.Виды корпоративных культур.

Наиболее распространенное разделение культур на индивидуалистическую и коллективистскую; а также на демократическую и авторитарную.

Индивидуалистическая корпоративная культура – это субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная с целями –ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного статуса, престижа (престиж коллектива на втором месте), достижение материальной выгоды для себя. Групповая деятельность в рамках этой культуры приводит к следующему:

8 ослабляется сплоченность группы;

9 снижается уровень внутригруппового контроля;

10 затрудняется процесс слияния индивида с группой.

Индивидуалистическая культура нацелена на нормы индивидуального выживания. Высокая степень личностного контроля и мобилизация усилий для достижения личных целей – вот движущая сила индивида на деятельность в рамках организации. Для многих организаций в США характерны эти культуры. Это объясняется доминированием индивидуализма в культуре США. В рамках индивидуалисткой организационной культуры членам организации свойственно следующее:

11 организация не вмешивается в личную жизнь;

12 в организации члены сами отстаивают свои интересы;

13 организация нацелена на инициативу каждого работника;

14 продвижение работника по службе в организации осуществляется на основе его компетентности и «рыночной стоимости»;

15 в межличностных отношениях члены организации постоянно сохраняют дистанцию, держатся обособленно и независимо.

Коллективистская корпоративная культура – ориентируется на групповую деятельность, т.о. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов в организации.

Лозунг коллективисткой корпоративной культуры: «Личное благополучие возможно только через процветание организации». Сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм. Группы строятся на принципе сходства ценностей и норм, члены организации работают только в группах или командах. Для организации в рамках коллективной корпоративной культуры характерно следующее:

16 организация защищает интересы работников;

17 организация занимается их личной жизнью (как в семье);

18 в организации продвижение по службе идет от стажа работника в организации, а не от личных заслуг;

19 социальные связи в организации характеризуются сплоченностью;

20 отношение между Администрацией и работником базируются на основе межличностных взаимоотношений.

Коллективистская корпоративная культура характерна для японских организаций. Работники идентифицируют себя с организацией, считают ее лучшей и т.д.

На основе властных отношений формируется демократическая и авторитарные культуры.

Демократическая культура власти: наличие мягких, доверительных отношений между руководителями и подчиненными. Демократическая культура ориентирована на учет мнения членов коллектива при решении проблем. Норма властных отношений при демократической культуре власти – это использование экспертной, нормативной и референтной формы власти.

Возросшая напряженность (стрессогенность) труда, связанная с ростом его интенсивности, организационно-экономическим реформированием и общей неблагополучной социально-экономической обстановкой в стране, дефицитом квалифицированных кадров на рынке труда, актуализирует необходимость разработки подходов к управлению персоналом, основанных на технологиях антистрессовой защиты работников, с учетом тенденций гуманизации сферы управления в рамках философии и методологии всеобщей системы качества. Как следствие, чрезвычайно необходимыми становятся исследования, увязывающие в единое целое организационно-деятельностную основу того или иного предприятия (организации), отражающуюся в духовном пространстве организационной культуры, и социально-психологическое самочувствие работников – носителей организационной культуры. В связи с этим рассмотрение вопросов организационной культуры и ее аномалий, а также последствий воздействия этих аномалий на духовную сферу работников организации в виде анализа явления организационного стресса представляется чрезвычайно актуальным, поскольку во главу угла ставится повышение качества персонала, наращивание кадрового потенциала (кадрового капитала) предприятия в целом.

Как в научно-теоретическом, так и прикладном (практическом) плане чрезвычайно значимым представляется социологический мониторинг аномалий организационной культуры и, в контексте когнитивно-эмоциональных реакций персонала на эти аномалии, диагностика организационных стрессоров и последствий их воздействия на работников с целью минимизации влияния указанных стрессоров на организационно-производственную жизнедеятельность персонала, для разработки научно-обоснованной (адаптационно-антистрессовой) производственной и кадровой политики предприятия, а также, на основе формирования программ антистрессового управления, выбора адекватной организационной ситуации стратегии и тактики использования тех или иных известных гуманитарных управленческих технологий, их модернизации и разработки новых, более эффективных управленческих методов.

Различных аспектов проблемы антистрессового управления в своих трудах касались многие исследователи, так или иначе изучавшие сущность и характерные особенности организационных отношений. В частности, изучению организационной культуры и ее аномалий посвящены работы специалистов, представляющих разнообразные профессиональные сообщества и научно-методологические направления. Это обусловлено многогранностью и разнонаправленностью процессов, связанных с организационной культурой, необходимостью привлечения для их фиксации и анализа знаний и исследовательских технологий самого широкого спектра научных областей: философии, социологии, психологии, праксиологии, тектологии, акмеологии и пр. В силу данного обстоятельства перечень научных работ, в той или иной степени относящихся к изучению организационной культуры, достаточно обширен и тематически неоднороден.

Начало изучению феномена культуры в социологии организации было положено работами Э. Дюркгейма, М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса. Ч. Бернард и Г. Саймон в рамках деятельностного подхода ввели в научный оборот понятие «организационная мораль». А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Лоуи, исходя из концепции социальной определенности, предложили феноменологическую модель организационной культуры и терминологически определили само понятие «организационная культура». В последующем целый ряд работ был посвящен расширению научных представлений о явлениях, связанных с организационной культурой.

В первую очередь следует упомянуть вклад тех ученых, труды которых посвящены разработке понятийного аппарата теории организационной культуры, ее концептуально-методологическому обоснованию как целостного феномена: Дж. Мартина, А. Вилкинса, Дж. Моргана, Дж. Коттера, Дж. Хескетта, М. Пауэрса, А. Кеннеди, Э. Джакуса, Э. Шейна, Ф. Клакхона, Ф. Стродбека, Д. Элдриджа, А. Кромби, Д. Болди, Д. Коуэла, Р. Пентона, Г. Моргана, К. Шольца, Д. Дреннана, Э. Брауна, Н. Лемэтра, Т. Котарбинского, Э. Смирнова, Т. Базарова, И. Яковлева, В. Спивака, В. Щербины, А. Погорадзе, В. Казмиренко. В рамках рационально-прагматического подхода работами Э. Шейна, И. Ансоффа, Дж. Бенниса, А. Пригожина, В. Дудченко, А. Наумова заложены основные положения о природе, функциях и источниках возникновения организационной культуры, отмечен факт возможности сознательного и целенаправленного ее формирования.

Связь характера организационной культуры с особенностями национальных культур исследовалась в контексте этнографического подхода, развиваемого в трудах У. Оучи, Г. Ховштеда, А. Ицхокина, А. Наумова. Детальному рассмотрению функций организационной культуры в рамках функционального подхода посвящены работы Дж. Лафта, А. Кочеткова, В. Спивака. Вопросы типологии организационных культур изучались Р. Блейком, С. Иошимури, Ж. Мутоном, Р. Рюттингером, С. Ханди, Г. Ховштедом. Измерение влияния культуры на организационную эффективность (в рамках организационной парадигмы) можно найти в работах Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Р. Уотермана, О. Виханского, А. Наумова.

Разработка и применение в практике различных теоретических моделей организационной культуры представлена работами П. Харриса, Р. Морана, Э. Шейна, Г. Хофштеда, Ч. Хэнди, А. Видлавского, С. Камерона, Э. Куинни, А. Пригожина. Динамика и эволюция организационной культуры в контексте жизненного цикла организации затронута в работах Л. Грейнера, Дж. Форда, Дж. Уолша, Р. Дьюара, Г. Минцбергера, Б. Джеймса, К. Боулдинга, Б. Хайнингса, Р. Гринвуда. И. Адизеса.

Актуальные проблемы организационно-культурного дизайна как разновидности гуманитарной технологии антистрессового управления и формирования организационной (корпоративной) культуры, а также ее психологические аспекты трактуются в трудах Ч. Хэнди, Р. Харрисона, Р. Рюттингера, Д. Миллера, В. Кричевского, В. Воронина, И. Евстигнеева, С. Липатова, В. Тарасенко, В. Шепеля, М. Крымчаниновой, А. Федоровой.

Организационные дисфункции и нормативно-поведенческие девиации, являющиеся источником и когнитивно-смысловой основой аномалий организационной культуры, исследованы М. Афанасьевым, Е. Комаровым, К. Клакманом, А. Ореховым, А. Пригожиным, О. Сухаревым, М. Удальцовой, С. Фидоновичем, Е. Кушелевичем, Г. Зинченко, Н. Захаровым, Н. Шаталовой.

Микросоциологическим и социально-психологическим аспектам затронутой проблематики, связанным с культурно-адаптационными, производственно-стрессовыми и стресс-резистентными механизмами самоактуализации индивида в пространстве организационных отношений при наличии в нем дисфункций и нормативно-поведенческих отклонений, посвящены работы К. Купера, Дж. Маршала, Т. Кокса, К. Маккея, С. Касла, А. Брука, Д. Фонтана, Э. Макмихаэла, Х. Бриджера, Дж. Гринберга, А. Леоновой, С. Величковской, А. Кузьмина, А. Качиной, О. Чернышевой. Н. Лукашевича, В. Судакова, А. Георгиевского, Л. Шпака, В. Роттенберга и пр.

Таким образом, разработка проблемы антистрессового управления требует вовлечения в свое русло во многом разнородных по содержанию, но единых в своей внутренне-консолидирующей организационной направленности научных направлений, органическое сочетание которых в едином исследовательском пространстве представляет сложную, но в условиях междисциплинарного характера исследования, вполне разрешимую задачу, предполагающую дальнейшее уточнение понятий, связанных с организационной культурой и организационным стрессом, их взаимодействием, а также разработку концепции антистрессового управления, раскрытие его сути как важнейшего условия и интегрирующего фактора систематизации пространства феноменов, связанных с организационной жизнедеятельностью работников организации.

Дата добавления: 2014-01-20