При каких условиях совпадают потребности НКО и граждан

ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ НЕФИНАНСОВЫХ МЕТОДОВ МОТИВИРОВАНИЯ.

Чтобы добиться заинтересованности, бесплатной работы и участия, нужных Вам людей в деятельности организации, прежде всего, необходимо определить потребности организации и стимулы для добровольцев.

· Поддержка, каких людей Вам нужна? Для чего? Какая именно?

· Как изменится Ваша организация, если Вы получите эту поддержку?

· Что изменится в жизни Вашей организации, если через месяц Вас будут окружать 50 человек, ответственных и заинтересованных, готовых решать разнообразные задачи?

· Кто в Вашей организации поставит эти задачи, будет поддерживать, контролировать и оценивать добровольную работу людей людей?

На эти и многие другие вопросы необходимо ответить, прежде чем начинать, засучив рукава, мотивировать людей, которые еще не включены в деятельность организации. Обратите свое внимание сначала на тех людей, которые уже сейчас вокруг Вас. Все ли разделяют цели, какова их удовлетворенность тем, что они делают? Каковы их ожидания и мечты? В первую очередь, определите основные личные и социальные потребности каждого члена Вашей команды. Вам предстоят интересные открытия и возможности.

Дайте людям то, что им необходимо сегодня (нужную компьютерную программу, поездку на конференцию, подберите необходимую информацию, предоставьте им новые права).

Если рассмотреть практическое применение любого метода мотивирования по шагам, то можно увидеть некую лестницу, в основании которой ступень «дать необходимое», а последней ступенью является «признать заслуги» (см. приложение 6).

Как только человек получает это «необходимое», у него появляется возможность и стимул сделать что-то, проявить свою активность.Поддержите его намерения сделать это.

Помогите человеку увидеть его способности с разных сторон и подтвердите необходимость его способностей для целей организации. Покажите человеку те возможности, которые открываются перед ним в связи с его проявленной активностью и способностями. Обязательно предоставьте право выбора. То, что видите Вы, не всегда привлекает другого. Поручите что-то конкретное ,если это Ваш доброволец. Предложите совершить конкретное действие, если это Ваш партнер. Не забывайте признавать заслуги и достижения. Теперь Вы тоже, некоторым образом, ответственны и за достижения и за проблемы, возникшие в связи с этими действиями. Вы мотивировали совершить их.

Теперь взаимодействуя с мотивированным Вами человеком, Вам необходимо пользоваться и методиками работы с добровольцами. В этой работе шагов тоже немало.

Если Вы приступаете к вовлечению в Вашу деятельность новых людей, можно рассмотреть этапы мотивирования и с несколько другой точки зрения - алгоритма непрерывного процесса (см. приложение 7). Начало – это определение потребностей организации в человеческих ресурсах. После этого найти нужных Вам людей. Например, юриста для работы в правлении, социолога для проведения исследований и т.д. Вам повезло, Вы встретились. Осознайте, какие основные потребности есть у этого человека в этот момент. Чем он более всего озабочен. Поговорите, выявите его мотивы. Есть ли среди его мотивов такой, в ответ на который Вы можете предложить ему нечто. Проявите свой интерес и завладейте его вниманием, тогда и он проявит интерес к Вам. Заслужите его доверие, а значит говорите/действуйте честно и открыто.

Примените один, или несколько из продуманных Вами методов мотивирования. Если Вы получите «ДА», включайте нужного Вам человека в процесс деятельности Вашей организации сразу.

Помните! Добровольцы нужны там, где требуются неформальные отношения и человеческое тепло, где необходимо творчество и новые идеи, там, где существует преданность делу и вера в него.

Интересная классификация структуры мотивов труда волонтеров и стимулов для добровольной работы определена Кудринской Л. А. в работе «Добровольческий труд: опыт теоретической реконструкции» (диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук):

«Мотивы объединены в три группы по критерию внутренней направленности субъекта на волонтерскую деятельность в одном из сегментов третьего сектора:

· субъектно-хозяйская (политическая) мотивация связана с деятельностью на стыке первого и третьего секторов,

· радиционно-ценностная (гражданская) в рамках центрального сегмента третьего сектора,

· мотивация социально-экономической адаптации – на стыке второго и третьего секторов.

Как показывают эмпирические исследования, альтруистические мотивы российских и волонтеров в других странах сильнее, чем эгоистические.

Классификация стимулов волонтеров:

1. информирование сообщества о заслугах добровольца, о результатах его труда, накопление памяти об этом в трудовой биографии, истории коллектива, семье, что повышает статус и престиж человека в социуме;

2. одобрение со стороны членов референтной группы, в которой значима волонтерская работа или для защиты их интересов;

3. предоставление возможности общения в рамках добровольческого проекта с новыми значимыми людьми, доступ к новым социальным группам;

4. стимул нового и значимого - приобщение к новым видам деятельности, или приобщение к важному международному, межрегиональному, региональному мероприятию, проекту, акции (например, к Олимпиаде);

5. доступ к разнообразным ресурсам в рамках проектов, программ – информационным, натуральным, финансовым, др., которые можно направить на доброе дело;

6. приобщение к новым знаниям в процессе обучения и получения опыта новой работы, значимого для волонтера в будущем;

7. предоставление возможностей для самореализации волонтера – чаще всего через конкурс грантов, дающих возможность придумать и реализовать свой проект;

8. участие в управлении важным интересным проектом, получение организационного опыта;

9. предоставление возможности увеличить трудовой стаж (в развитых странах) за период волонтерства по принципу «неоплачиваемая занятость*».

* Мы придерживаемся мнения, что предоставление подобных преференций и бонусов может искажать базовые принципы и ценности добровольчества, а следовательно и мотивации добровольцев.

Специфика структуры добровольческого труда в сравнении с трудом в государственном и рыночном секторах заключается в особенностях элементов структуры - цели труда, субъекте цели труда, продукте труда, режиме труда, мотиве труда, организации труда. Главная особенность структуры и процесса труда добровольца в том, что он является и субъектом цели труда, а также распоряжается продуктом труда, который безвозмездно дарится благополучателю, а не становится продаваемым товаром или услугой. Поэтому для добровольца важен конкретный благополучатель. В государственном и коммерческом секторе отношения, как правило, обезличены. В то же время труд добровольца в силу его свободы не носит постоянного характера, а выражается в форме общественных акций, проектов, чем отличается от постоянного профессионального труда. Однако принцип труда в первом и втором секторах – возмездный, а в добровольческом – безвозмездный.

Добровольцем может стать любой даже официально нетрудоспособный человек при наличии у него соответствующего мотива. Структура трудового потенциала добровольца включает три составляющие: демографическую (доля населения, охваченная добровольчеством, показатели пола, возраста, территории), статусно-профессиональную (показатели профессии, образования, социального статуса и дохода) и социально-психологическую (структура личности волонтеров – система ценностей, личностные качества).

Основными факторами развития добровольчества в современном обществе являются:

· политика государства в отношении третьего сектора;

· уровень развития второго, частнопредпринимательного сектора;

· традиции непосредственной и опосредованной благотворительности среднего класса;

· уровень развития организаций третьего, добровольческого сектора;

· семейные ценности и традиции активного служения обществу;

· гражданские ценности СМИ;

· государственные стратегии гражданского образования и воспитания;

· консолидация, осознанная активная позиция по развитию гражданского общества со стороны сообщества ученых, педагогов, элит трех секторов.

Особенности развития добровольчества в современной России на уровне Омского региона заключаются в организационной поддержке со стороны муниципальных и государственных органов власти, работающих с молодежью, в силу высокой социальной эффективности трудаволонтеров по решению социальных проблем, таких как наркомания, пьянство, преступность, др. Это выражается в деятельности кураторов – организаторов отрядов волонтеров, являющихся штатными сотрудниками государственных или муниципальных структур.»

Итак, общественные, благотворительные и некоммерческие организации, государственные учреждения, особенно действующие в социальной сфере и привлекающие к своей деятельности добровольцев, должны ставить перед собой перед собой две основные задачи:

· сделать работу добровольцев максимально полезной для клиентов организации, объектов ее работы, общества в целом;

· сделать работу добровольцев максимально комфортной позитивной и полезной для них самих.

Помните о творчестве! Мотивы творческой деятельности - предмет внимания организаторов и менеджеров добровольной работы. Поэтому, в дополнение к обсуждаемым вопросам по мотивации, целесообразно кратко рассмотреть основные мотивы творческой деятельности.

Вот, что говорит о мотивах творческой деятельности человека Г.И. Иванов, Ангарск, 1999 год:

"В специальной литературе по психологии творчества недостаточно разработан раздел мотивации творчества. Имеются описания условий, при которых жизнь человека становится творческой, есть рекомендации по преодолению сопротивления внешней среды на путях построения творческой жизни. Но, к сожалению, нет описания и анализа мотивов, которыми руководствуется человек, совершая свои творческие поступки. (Г.Альшуллер, И.Верткин. «Как стать гением»). А что заставляет человека проявлять и повышать свою творческую активность? Этому вопросу в известной литературе, к сожалению, уделено мало места.

Если мы сумеем разобраться в этом вопросе, то более ясными станут пути воспитания и развития творческого человека.

Внутренние мотивы творческой деятельности человека:

Дата добавления: 2014-01-20