Э. Мэйо, М. Фоллет)

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Школа научного управления (рационалистическая)

И все же проблема научного управления как целостной системы была решена только в 20 веке.

В 1911 году, когда Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления».

(1885 – 1920 г.г.)

Школа «научного управления» сформировалась в 1885–1920 гг. работами американских менеджеров Ф.У. Тейлора (1856–1915), Френка и Лилиан Гилбретов, Генри Гантта (1861–1919), Г.Форда (1863 –1947), Г. Эмерсона (1853–1931) и др. Основоположником научного управления производством считают Фредерика Тейлора.

Объектом изучения здесь явилось непосредственно производство на самом нижнем его уровне – рабочем месте.

В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа:

1. создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы;

2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев;

3. сотрудничество рабочих и администрации в деле научной организации труда;

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения. При этом предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе.

Кроме того, Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенстве системы стимулирования рабочих. Поэтому он разработал оригинальную систему стимулов, предусматривающих не только материальное, но и моральное поощрение.

Благодаря Ф. Тейлору руководители- практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Генри Ганта, Фредерика и Лилии Гилберт, Гаррингтона Эммерсона, Генри Форда.

Главными достижениями школы научного управления являются:

- научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;

- доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

На смену школе научного управления пришла административная (или классическая) школа. Возникновение административной школы главным образом связано с именем Анри Файоля, который создал «теорию администрации».

Целью классической Административной школы было создание универсальных принципов управления, которые должны, несомненно, привести организацию к успеху. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность. В определенном смысле, Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

1) техническая деятельность (производство);

2) коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

3) финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

4) деятельность безопасности (защита собственности людей);

5) эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

6) управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и, определил, что деятельность по управлению включает в себя вышеперечисленные обязательные функции. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все указанные функции.

Приведем 14 принципов управления Анри Файоля, многие из которых до сих пор практически полезны.

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность (власть). Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Цепь взаимодействия (скалярная цепь). Цепь взаимодействия – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Все должны знать свое место в организации. Место – для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость в отношении к рабочим – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива подчиненных означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила, следует создавать гармонию персонала, дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций - производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.

Вслед за административной школой вопросами управления занялась школа бюрократическая. Ее ярким представителем был немецкий юрист и социолог М. Вебер. Макс Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. «Бюрократия» дословно переводится на русский язык как «власть стола». Этим термином обозначают, во-первых, особую систему принципов управления организацией и, во-вторых, слой управленцев, которые, применяя эти принципы, на практике их извращают.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Развитие бюрократии и господство формальных принципов ее работы обусловлены естественным процессом специализации в сфере управления и лавинообразным увеличением объема информации. Главными достоинствами бюрократии М. Вебер считал быстроту принятия решений, компетентность, минимальную конфликтность, обеспечиваем единоначалием.

Таким образом, бюрократия — это специфическая форма организации труда управленцев, обеспечивающая предельно четкое и эффективное функционирование фирмы и ее подразделений на основе официально установленных норм и правил. Поэтому формальную организацию называют бюрократической.

Уничтожить бюрократию нельзя хотя бы потому, что управленцы все же нужны; нельзя заставить ее не быть бюрократией, ее можно лишь держать «в узде», ослабляя или предотвращая некоторые негативные проявления и последствия ее господства.

Школа «Человеческих отношений» (1930-1950)

Социальные факторы, взаимодействия между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эффективность работы предприятия, чем усилия его руководства по разработке оптимальной структуры, тщательному изучению функций, нормированию труда и т.д.

Осознание человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации было обязано и достижениям в психологии. Школа человеческих отношений дала первый пример эффективного взаимодействия управления с другими науками, успехи и достижения которых давали мощный стимул развития управления.

Повышенный интерес к психологическим аспектам менеджмента отмечается и в работах Мэри Фоллетт, которая изучила социально- психологические отношения в небольших группах. Она выдвинула идею гармонизации труда и капитала посредством правильной мотивации и учета интересов всех сторон.

Основной заслугой Фоллетт является то, что она попыталась объединить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений; тем самым, определив менеджмент как «обеспечение работы с помощью двух лиц». Она же впервые показала не только отрицательные, но и положительные последствия конфликта в коллективе.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хотторнские эксперименты».

Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты в Хортоне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60- х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Мак-Грегор, разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

- по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

- человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

Предпосылки теории «У» таковы:

- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

- ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

- человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Мак-Грегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные (потребность в справедливости, порядке). Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

физиологические;

экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

социальные - потребности в принадлежности к коллективу;

 престижные - потребности в уважении;

духовные – потребности в самовыражении в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

Школа науки управления, по-другому известная как количественная школа, характеризуется признанием управления видом производительного труда, результаты которого можно оценить в едином (количественном) эквиваленте.

В школе науки управления различают два основных направления:

- первое рассматривает производство как социальную систему и предусматривает использование системного, процессного и ситуационного подходов.

- второе предполагает исследование проблем управления на основе системного анализа и использование кибернетического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

 четкое определение целей.

 достижение наилучших результатов при наименьших затратах.

 количественная оценка целей, методов и средств их достижения.

Одной из наиболее популярніх теорій в границах системного подхода стала концепция "7S" разработанная Е. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом, Р. Уотерманом - "7S" это семь взаимосвязанных переменных, название которых в английском языке начинается с буквы S:

- Strategy (стратегия);

- Structure (структура);

- Systems (система);

- Staff (персонал);

- Skill (квалификация сотрудников);

- Shared values (организационные ценности);

- Style (стиль).

Изменения в одной переменной через систему связи влияют на состояние других, поэтому поддержка баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного менеджмента.

Системы делятся на открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды, в то время как на открытые оказывают значительное влияние внешние факторы.

Теория социальных систем рассматривает организацию как многофакторную и многоцелевую систему открытого типа. Основными элементами такой системы являются цели, задачи, структура, техника, технология и люди.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций (планирования, организации, мотивации и контроля).

Ситуационный подход исходит из того, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, т.е. самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего подходит для данной ситуации.

Обобщая выше изложенное, следует отметить, что в истории развития науки об управлении можно выделить пять четко различимых школы, в число которых входят: школа научного управления, административная школа, бюрократическая школа человеческих отношений, а также количественная школа.

Относительно отечественных концепций управления следует отметить тот факт, что эти концепции делятся на две основные группы: организационно-техническая и социальная.

К организационно-технической относятся:

1. Концепция "Организационного управления" А.А. Богданова (Малиновского). Он заметил, что все виды управления в природе, технике, обществе имеют общие черты, что, дает право говорить о возможности существования особенной науки – организационной.

Ее предметом в технической сфере является организация вещей, в экономической сфере – организация людей, в политической – организация идей;

2. Концепция "Физиологического оптимума" Осипа Аркадьевича Эрманского. Он в своих трудах сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связал ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий. Одним из основных законов этой науки Эрманский считал "закон организационной суммы" Например, относительно производства это означало необходимость правильного подпора инструментов для работы с учетом конструкции, вида, формы объекта, который обрабатывается, особенностей технологического процесса, физических и психологических качеств работников.;

3. Концепция "Узкой базы" Алексея Капитоновича Гастева. Ее смысл в сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях — так называемое исследование на узкой базе. А. К. Гастевым впервые в мировой практике была начата разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий.

Ко второй группе социальной относятся следующие концепции:

1. "Концепция Организационной деятельности" Керженцева Платона Михайловича. Он сформулировал теорию организационной деятельности. Выделил в научной организации труда три объекта: работу, производство, управление и сконцентрировался на управлении.

2. Социально-трудовая концепция управления производством Н.А. Витке. Он четко размежевал управление делами и управление людьми. По мнению Витке управление это целостный процесс, где элементы соединяются при помощи административной функции. Чем выше уровень управления, тем значительней доля административных элементов в сравнении с техническими, тем более важную роль играет административная функция.

3. "Теория административной емкости" Дунаевского Федора Романовича. Под административной емкостью он понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных независимо от их личных качеств, что на современном управленческом языке принято называть диапазоном контроля.

[1][2] Уткин Э.А. История менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Издательство ЭКМОС, 1997, с.с. 11-15

Дата добавления: 2014-01-20