Планирование потребности в персонале

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.

Данный вид планирования включает:

1. Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов. Для этого необходимо наладить системы сбора и постоянного обновления информации.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки (см. рис. 5.1.2).

Планы фирмы, например: план сбыта, производственный план, инвестиционный план	Информация о персонале, например: статистика по персоналу, оценки, картотека молодых специалистов
|	|
Предварительный расчет будущей потребности в персонале с точки зрения количества и качества	Определение сегодняшнего и прогнозируемого на временной горизонт планирования наличия персонала с точки зрения количества и качества
|	|
Определение потребности в персонале: сравнение между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу
|
Планирование мер по достижению или поддержанию количественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу
|	|	|
Организационные меры, например, изменение: оргструктуры, технологической структуры, организации труда	Меры по покрытию потребности в персонале: привлечение персонала, развитие персонала, высвобождение персонала, задействование персонала	Прочие меры: структурирование работ, построение функциональных отношений, координация и др.

Рис. 5.1.2. Планирование потребности в персонале

При планировании потребности в персонале следует различать:

· общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

· дополнительную потребность - количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Дополнительная потребность в персонале характеризуется двумя показателями: количественным (величина дополнительной потребности) и качественным (профессиональная структура дополнительной потребности).

Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач (анализа затрат времени) и статистических методов по следующей формуле:

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (например, выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Если это величина положительная, возникают проблемы найма персонала, если отрицательная - его приспособления к потребностям. Так как наряду с количественным измерением потребности в кадрах существенное значение имеет также и качество, нужно определить, сотрудники какой квалификации требуются.

Если при планировании потребности в кадрах получается дефицит рабочей силы, то его можно устранить либо - краткосрочно - повышением рабочего времени на каждого работополучателя (например, сверхурочные, работа в выходные), либо долгосрочно - набором новых работников. Если же, наоборот, обнаруживается избыток персонала, то нужно либо его устранить, либо сократить рабочее время на каждого работополучателя, либо принять другие меры для сокращения издержек на персонал. Для этого имеется целый ряд мер, воздействие которых на издержки по содержанию персонала, качественный его состав, производственный климат различно.

2. Оценку будущих потребностей. Конкретный расчет базируется на методах прогнозирования.

Экстраполяция - перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Компания по продажам занимается оптовой реализацией товаров. В 1997 году компания имела 5 коммерческих агентов и объем реализации составлял 5000 у.е. В 1998 г. Компания намерена достичь объема реализации в 7000 у.е., следовате5льно потребуется 7 коммерческих агентов (объём реализации на одного агента 1000 у.е.).

Экспертные оценки - метод основанный на использовании мнений специалистов, которыми в организации являются прежде всего руководители подразделений.

Компьютерные модели - наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Но! Высокая цена.

Дата добавления: 2014-01-20