Профессионально-важные качества и методы их оценки

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

· объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

· надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

· достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

· с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

· комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

· процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

· проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Методы оценки при первичном отборе зависят от бюджета организации, её стратегии, корпоративной культуры и относительной важности данной должности для организации.

Оцениваемые качества	Методы оценки	Показатели

Профессиональные знания: - общие; - знания, умения, навыки безопасного выполнения работ; - знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации	Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)	Оценка в баллах по пятибалльной шкале
Деловые качества: - ответственность, дисциплинированность; - честность, добросовестность; - компетентность; - инициативность; - целеустремленность, настойчивость; - самостоятельность, решительность	Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств	Усредненная экспертная оценка по пятибалльной шкале
Идивидуально-психологические и личностные качества: - мотивационная направленность; - уровень интеллектуального развития; - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); - память (долговременная, оперативная); - мышление; - стиль межличностного поведения.	Краткий ориентировочный тест, сложные аналогии, выявление общих понятий, тест Р. Кеттела. Опросник Г. Айзенка, тест Люшера, тест Р.Кеттела. Корректурная проба, методика Мюнстенберга, черно-красная таблица (ЧКТ). Память на числа, зрительная память, слуховая память, ЧКТ. Количественные отношения, сложные аналогии. Оценка КОС (коммуникативные и организаторские способности), опросник К. Томаса, тест Р. Кеттела	Время выполнения тестов, число правильных ответов. Значения соответствующих шкал. Время выполненеия тестов, число правильных ответов. То же. То же. Значения соответствующих шкал. То же.
Психофизиологические качества: - выносливость, работоспособность; - глазомер (точность динамического глазомера); - острота зрения; - цветовосприятие; - острота слуха; - дифференциация звука; - дифференциация запаха	Опросник Г.Айзенка, опросник Я.Стреляу, инструментальные методы измерения Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения Инструментальные методы измерения То же. То же. То же. То же.	Значения соответствующих шкал. Степень отклонения от нормативных значений Число точных реакций Степень отклонения от нормативных значений То же. То же. То же. То же.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.