Теория Герцберга

Теория МакКлелланда

Теория К.Альдерфера.

Теория К.Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели А. Маслоу, К. Альдерфер предложила более простую структуру человеских потребностей выделив всего три типа

Потребности существования

МакКлелланд предлагает разделить все потребности человека на:

· Потребности

- Власть - выражается как желание воздействовать на поведение других людей. Люди с такой потребностью к власти не боятся конфортацией, ораторы, откровенны, открыты, энергичны. Требуют повышенное внимание со стороны других.(всегда карьеристы-Т.Рузвельд(+)Гитлер(-)).

- Успех – Подтверждает статус человека, определяется необходимостью для введение работы до успешного завершения. Люди рискуют умеренно при этом любят ситуацию в которых могут взять на себя ответственность за трудную проблему, хотят, чтобы достигнутые ими результаты хорошо поощрялись

- Причастность – Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим. Хотят такую работу, которая дает возможность общаться.

· Гигиенические факторы - это те факторы, которые связанные с внешней средой, с психологическим и физическим состоянием на работе. Связанные с окружающей средой, в которой выполняется работа, должны присутствовать в достаточной степени, чтоб у человека не возникала удовлетворенности. Факторами удовлетворенности является мотиваторы, связанные с самим характером и сущностью работы. Последние как раз и влияют на повышение производительности труда.(Примеры: политика фирмы и администрации, условия работы (физические),уровень заработной платы, возможность карьерного роста, отношение с начальством, с коллегами, с подчиненными, степень контроля за работой)

· Мотиваторы- (примеры: чувство ответственности, признание и одобрение работы, возможность творческого роста, делового роста, сложность и важность работы.)

Сопоставление содержательных теорий мотивации

Теория Маслоу	Теория Герцберга	Теория МакКлелланда
Физиологические	Гигиеничексие факторы
Безопасности
Социальные	Мотиваторы	В причастности
В уважении и самоуважении	В успехе Во власти
В самореализации

Процессуальные теории мотивации

· Теория ожиданий Виктора Врума

· Теория справедливости

· Мотивационная модель Портера-Лоулера

Теория ожиданий Виктора Врума:

Степень мотивированности человека зависит от трех взаимосвязей:

· Усилие – результаты труда.

· Результаты труда-вознаграждения.

· Валентность – ценность результата.

Теория справедливости:

Диаграмма теории справедливости Адамса- рабочая мотивация

Что я вкладываю в работу усилия, лояльность, толерантность, гибкость, целеустремленность, надежность,усердие, личные жертвы

ВЫХОДЫ

ВХОДЫ

Люди субъективно оценивают соотношение между вложенными и полученными усилиями и полученными вознаграждениями. Если они решили, что вознаграждение не справедливо, то будет два варианта событий:

1. Уменьшить свои усилия, если вознаграждения существенно меньше, чем у других

2. Оставить свои усилия на прежним уровне, если вознаграждения больше, чем у других.

Модель Портера-Лоулера:

Синтез первого выхода. Первых двух теорий.

Модель включает в себя 5 переменных:

1. Затраченные усилия

2. Восприятия

3. Полученные результаты

4. Вознаграждения

5. Степень удовлетворения

Достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей, характерных особенностей, а так же от осознания человека своей роли. Уровень усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что это приведет к ожидаемому уровню вознаграждения.

Вывод: хороший труд ведет к удовлетворению потребности, а удовлетворение потребности приведет, в следующий раз, к хорошей работе.

31.10.12. Тема: Основы власти и влияние. Теория Лидерства.

План:

1. Основные определения;

2. Формы власти и влияния;

3. Подходы к лидерству:

3.1. Подход с позиции личных качеств;

3.2. Поведенческий подход;

3.3. Ситуационный подход;

1. Основные определения.

Лидерство – это способность личности, оказывать влияния на поведение других людей.

Руководство – это возможность оказывать влияние на поведение других людей.

Руководитель влияет (использует) власть к подчиненным следующим образом:

1. Изменение заработной платы, премии (финансовый фактор);

2. Изменение положения в компании;

3. Задание, которые получает сотрудник и сроки выполнения;

Власть над руководителем:

1. Внешняя среда (государство, налоговая инспекция, служба по защите прав потребителя);

2. Власть над руководителем со стороны подчиненных (уровня качества выполнения работы, сроки предоставления необходимой для принятия решения информации);

3. Неформальное лидерство (душа компании определенного отдела).

2. Форма власти и влияния.

Форма власти:

1. Влиять через страх – исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению насущных потребностей, или может доставить другие неприятности.

Недостатки:

· Влияние через страх - несет в себе большие затраты, не вызывает усердия у работника;

· Требует постановки жесткой и эффективной системы контроля.

2. Форма власти, основанная на вознаграждении - исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность.

Недостатки:

· Дорого, дорогостоящий способ;

· Руководитель должен отслеживать насущные потребности подчиненных.

3. Экспертная власть-исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями использование которых, поможет удовлетворить насущную потребность.

Недостатки:

· Репутация профессионала зарабатывается долгими годами упорной работы;

· Последующие ошибки приводят к уменьшению власти эксперта.

4. Эталонная власть – (власть основанная на харизме)-исполнитель верит, что характеристики влияющего настолько привлекательными, что хочется быть таким же.

Черты харизматичной личности:

1. Умение говорить –хорошие ораторские способности, умение завести публику красивой речью;

2. Энергетика;

3. Независимость характера;

4. Внушительная внешность (хорошая осанка, умение вести себя в обществе);

Недостатки:

· Главное чтоб человек был хорошим.

5. Традиционная форма власти – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказы, а его долг подчиняться им, поскольку подчинение приведет к удовлетворению потребности исполнителя.

Недостатки:

· Время принятия решения слишком большое;

· Степень адаптивности компании с традиционной формой власти к изменяющимся условиям окружающей среды – низким;

· Люди, обладающие харизмой и экспертными знаниями - не приветствуются.

6. Влияние через убеждения – это приводить доводы.

Недостатки:

· Требуется много времени на убеждение;

· Заново нужно убеждать.

Подход к позиции лидерства:

Теория великих людей:

Великие руководители обладают общим для всех набором личных качеств. Делается вывод, что воспитание этих качеств может сделать человека хорошим руководителем. Эта теория не получила подтверждение, потому что не все люди указанным набором качеств, стали великими менеджерами. Важное значение - имеет ситуативный фактор.

4.Поведенческий подход.

ü Автократично- демократичный континуум.

Автократ (теория X) Демократ (Теория Y)

Автократ –это люди –дикие животные, контролируемые цивилизацией. Подчиняется человеческим инстинктам. Люди с окружающей средой – соперничают.

(традиционная форма)

По мнению Демократа, человек – это личность, склонные к самореализации. Он добрый, работает тем лучше, чем меньше его контролируют.

Способ взаимодействия с окружающей средой- сотрудничество.(экспертная форма власти)

ü Автократично-либеральный континуум.

Автократ Демократ Либерал

Либерал – единолично принимает решения, (традиционная форма власти)

ü Континуум Лайкерта

Руководитель сосредоточен на работе Руководитель сосредоточен на человеке

ü Управленческая решетка Блейка Моутона

1;1 – тощая или низшее управление

9;1 – управление в режиме жесткого подчинения

1;9 – управление в режиме загородного клуба

5;5 – манипулятор – человек, который пытается найти управления через людей.

9;9 – командное управление

I. Основные допущения и мотивации. (9;1)

Допущения – существует неизбежное противоречие между стремлением организации максимальным показателем и нуждами работников, но производство «любой ценой».

Мотивация – к ощущение к собственной значимости; превосходство; готов отдавать своей работе столько времени и сил, сколько нужно для ее эффективного выполнения; доминировать в социальных ситуациях.

«-» Минус:

· Боится ошибок;

· Ненавидит конфликты, поскольку они нарушают равновесия;

· Не любит состояние, когда ему положению, что- то угрожает.

II.Элементы управления

· Инициативность – руководитель инициативен, но при этом инициатива подчиненных не приветствуется.

Ограничение инициативности подчиненных основаны на:

1. Регламентация действия подчиненных говорит о силе руководителя;

2. Консультация с подчиненными – признак слабости;

3. Считает, что люди хотят, чтобы ими управляли.

· Информированность – ему интересно только то, что относится к работе. Высокая информированность, касательная текущих рабочих проблем. Это связано с желанием сохранить лидирующие позиции. Знания – сила!

· Защита своего мнения – открытый, прямолинейный, защищает свои убеждения всегда («+»). Подбирает факты всегда в пользу своей точки зрения, не слушает доводы подчиненных. Присуще черно- белой философии («-»).

· Управления конфликтными ситуациями – любой конфликт угрожает системе власти, поэтому его нужно предотвратить либо подавить (удалить).

Предотвращение:

1. Составление подробной инструкции на все виды работ;

2. Создание атмосферы давления на сотрудников;

Разрешение:

1. Подавление конфликтов – жесткие репрессивные методы. Публичное порицание, байкот.

· Принятие решение – единолично принимает все решения. Делегирование- передача полномочия.

· Критический анализ – односторонняя система контроля, проверка качества выполнения всех заданий.

III.Характерные признаки.

1. Любит держать все под контролем

2. Добивается «послушания»

3. Любит искать недостатки

4. Любит всегда искать виноватых

Положительные качества «+»

Хороший специалист в своем деле

Открытый, всегда что думает то и говорит.

(Дьявол носит прадо-посмотреть фильм) найти фильмы где есть 9.1. –моменты

IV.Влияние на производительность труда.

Сначала высокий, а потом средний.

1.Влияние на творческое отношение к труду. Чаще всего со знаком минус, с мелкими пакостями.

2. Влияние на моральное удовлетворение.

3. При неблагоприятной ситуации руководитель скатывается в 1.1, у подчиненных высокая текучесть кадров.

4.Влияние на карьерный рост – достигает уровня менеджера среднего звена, но движение стабильное.

V. Повышать степень вовлеченности подчиненных, процесс принятие решений.

1.Анализировать причину,. Почему работники- пассивны.

2.Не игнорировать данные, источник которого не нравится.

3.Избегать готовых решений.

Большой палец – нажим, указательный палец – кто виноват, три загнутых пальца направлены на руководителя – контроль руководителя (1), инструкции (2),решения (3).

1.9 Управление в режиме загородного клуба.

· Допущение и мотивация. Требование, связанное с реализаций цели производства, часто противоречат желанием и стремлением людей. Люди – это не товар, их мысли и чувства играют первостепенную роль. Бессмысленно давить на людей, это заставит их сопротивляться. Людям нужно помогать, а не подгонять. Людей нужно вести за собой, а не принуждать.

Мотивация – стремится к одобрение и поддержки со стороны подчиненных, ценит знаки внимания. Стремится создать атмосферу доброжелательности в коллективе.

Боится («-»):

ü Критики и бойкота со стороны подчиненных.

2. Элементы управления.

· Инициативность – недостаточен инициативен, но выглядит активным, готов подхватывать чужую инициативу.

· Информированность – в курсе всегда всего происходящего, очень хороший слушатель, игнорирует отрицательную информацию.

· Защита своего мнения – робкое.

· Принятие решений – принимаются решения, которые будут гарантированы поддержаны большинством. Широкое обсуждение, даже когда это и не надо. Делегирует полномочия, чтобы снять с себя ответственность. Использует тактику проволочек.

· Управление конфликтами – поддержание тесного контакта с окружающими. Выслушивание всех точек зрения. Создание климата дружелюбия в коллективе. Для сдерживания разногласий старается затормаживать новые идеи. Смягчение остроты проблемы.

Разрешение конфликтов:

1.Отказ от своей точки зрений;

2.Поиск причин для объяснения негативных фактов;

3.Использование системы обещаний и извинений.

4.Сглаживание противоречий.

Критический анализ

Обратная связь от подчиненных.

Негативная информация доносится до подчиненных от имени вышестоящих руководителей.

Характерные черты:

1.Любит говорить комплименты

2.Всегда готов прийти на помощь

3. Идет на уступки, чтобы заслужить авторитет;

4. Не может ни в чем отказать;

5. Прежде чем высказать свое мнение выслушает других.

Следствие:

1.Влияние на производительность труда. Здесь производительность труда ниже среднего, но психологически комфортно работать в коллективе.

2. Влияние на творческом отношении к труду. Творческие личности не приживаются у такого руководителя. Моральное удовлетворение зависит от конкретного человека.

Влияние на карьерный рост:

Карьерный рост возможен если производительность труда не на первом месте.

5. Рекомендации – повышать уровень профессиональной компетенции. Не откладывать в долгий ящик принятие трудных решений. Высказывать сначала свою точку зрения, а потом выслушивать других. Не бояться конфликтов, они часть жизни.

1.1 Нищета управления.

Не надо вмешиваться в деятельность организации, ни к чему хорошему это не приведет.

Мотивация – желание сохранить свое место в организации. Отрицательная мотивация – не привлекать к себе лишнего внимания.

Дата добавления: 2014-01-20