Цели, функции и задачи системы управления персоналом

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, так и по количественной оценке этих параметров. Все цели организации можно разделить на 4 группы: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждая из групп имеет свою цель первого уровня и основное содержание.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и заданной ритмичностью.

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения потребностей работника.

В конечном итоге цели организации, дробясь на более мелкие выглядят так:

1) организация перспективных научно-технических разработок;

2) сокращение длительности цикла «исследование – производство»;

3) техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;

4) обеспечение высокого качества труда;

5) маркетинг научно-технических разработок;

6) соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;

7) маркетинг продукции и услуг;

8) соответствие производственной программы и производственной мощности;

9) полнота и своевременность материально-технического снабжения;

10) обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

11) ритмичность сбыта продукции или своевременность оказанных услуг.

Структуризация социальной цели должна отвечать двум вопросам: каковы конкретные потребности работников? Какие цели по использованию работников ставит перед собой администрация?

С точки зрения работника систему целей можно представить так (выражая через функцию труда):

1) монетарная цель – оплата труда, дополнительные и материальные льготы и стимулы;

2) социально-психологическая цель – межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат;

3) цель самореализации человека – творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда.

С точки зрения администрации: для получения прибыли организацией, необходимо:

1) использовать персонал в соответствии со структурой и целями организации (цели: выполнение трудовой функции; расстановка персонала; оценка персонала; оценка кадров при отборе; текущая периодическая оценка персонала; развитие персонала; индивидуальные целевые задачи; обучение персонала; служебное и профессиональное продвижение);

2) повышать эффективность трудовой отдачи (цели: поддержание здорового климата; отношения руководства и коллектива; трудовые взаимоотношения; уровень конфликтности в коллективе; воздействие на мотивацию поведения; оплата труда; создание творческой атмосферы; поддержка карьеры; учет интересов; создание нормальных условий труда; охрана труда; соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; обеспечение социальной инфраструктуры).

Из сопоставления видно, что целевые задачи непротиворечивы. Система целей является основой для определения функций управления.

Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности, хотя состав функций управления определяется целями организации. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носители.

Объекты управления – это сотрудники организации.

Носители функций управления – это руководители организации, заместители руководителя по экономическим, научно-техническим и производственно-коммерческим вопросам, по кадрам; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом; специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом.

Содержание функций СУП:

1) установление целей – определения будущего состояния организации;

2) разработка стратегии – определение способов достижения целей;

3) планирование работы – определение задач конкретным исполнителям;

4) проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей;

5) мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника;

6) координация работы – согласование усилий исполнителей;

7) учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ;

8) контроль работы – сопоставление результатов с целями;

9) обратная связь – корректировка целей.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

1) определение потребностей в персонале – планирование качественной потребности, выбор методов расчета и планирование количественной потребности;

2) обеспечение потребности в персонале – получение и анализ маркетинговой информации в этой области, разработка инструментов обеспечения потребности в персонале, отбор персонала, его деловая оценка;

3) мотивация результатов труда и поведения персонала – управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами; использование монетарных и немонетарных побудительных систем;

4) обеспечение процесса управления персоналом – правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива по кадровым вопросам, разработка кадровой политики;

5) использование персонала – определение содержания и результатов труда на рабочих местах, производственная социализация, введение персонала, адаптация, упорядочивание рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала;

6) развитие персонала – планирование и реализация карьеры и служебных помещений, организация и проведения обучения.

Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целям организации.

Задачи службы кадров выполняются через затребованную линейным руководителем консультативную помощь, через совместную с линейным руководителем консультативную помощь, через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (в области персонал-маркетинга). Перечисленные задачи иногда называют практическими задачами кадровой службы.

Дополнительными задачами (могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения) выступают: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг.

Общая численность сотрудников кадровой службы составляет примерно 1-1,2% от общей численности коллектива.

Дата добавления: 2014-01-20