Тема 7: Оплата труда работников

План

Тема 6: персонал предприятия и формы оплаты труда

6.1. Сущность, состав и структура персонала предприятия

6.2. Определение потребности в кадрах

6.3. Мотивация трудовой деятельности персонала

6.1. Сущность, состав и структура персонала предприятия

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Они являются важнейшим элементом производительных сил, приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают товар, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли, определяют темпы роста производства, качество продукции и конкурентоспособность предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных преобразований. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач руководства предприятия. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как соединение вещественного и человеческого капитала. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Именно человеческий капитал, а не оборудование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используются термины «кадры» и «персонал». Кадры предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической деятельности. Кроме постоянных работников в деятельности предприятия могут брать участие другие трудоспособные граждане на основе временного трудового договора (контракта).

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и его подразделений, отдельных категорий и групп работников на определённую дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и его подразделений за определённый период;

- удельный вес работников отдельных подразделений, групп, категорий в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников за определённый период и др.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие,

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются па основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.

К руководителям относятся работники. занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик. токарь-расточник и т. д. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это показатели, характеризующие степень сложности работ.

6.2 Определение потребности в кадрах

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 месяца (или 12месяцев).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Методы определения численности работников различных категорий, требуемых для выполнения производственной программы предприятий, требуемой для выполнения производственной программы, отличаются некоторыми особенностями, зависящими от специфики труда и производства. Различают следующие основные методы определения необходимого количества рабочих: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания -на агрегатных работах.

Расчет по трудоемкости работ. Исходными данными для определения численности рабочих по трудоемкости работ являются производственная программа планового периода, нормы времени, годовой фонд рабочего времени одного рабочего, план повышения эффективности производства, являющийся основой плана повышения производительности труда, и плановый коэффициент выполнения норм.

где Р_о — требуемое количество основных рабочих-сдельщиков;

t_пл — плановая трудоемкость производственной программы (по затратам

труда основных рабочих):

Ф_пл — плановый полезный фонд времени одного рабочего, ч;

К_в._н. — планируемый коэффициент выполнения норм.

Расчет по нормам выработки. Этим методом определяют среднесписочное число рабочих производственных участков, исходя из задания и норм выработки. В тех случаях, когда известны норма выработки и планируемый объем работ, рабочее время для выполнения всего объема работ определяется по формуле

где Т_в — рабочее время, необходимое для выполнения объема работ но нормам;

Q — объем работ в принятых единицах измерения;

q — плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Зная количество нормируемого времени, требующегося для выполнения определенного объема работ, можно рассчитать необходимое число основных рабочих по формуле

где Р_сп – среднесписочное число рабочих;

Ф_ч – плановый фонд рабочего времени одного рабочего, ч.;

Q – плановая норма выработки в единицу рабочего времени;

К_в.н. – планируемый коэффициент выполнения норм.

Расчет по рабочим местам, исходя из норм обслуживания агрегатов. Этим методом определяется численность основных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станов, печей, аппаратов, машин и другого оборудования и контролю за технологическим процессом.

Среднесписочное число рабочих может быть рассчитано по формуле

где А — число рабочих агрегатов;

р — число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течении смены (норма обслуживания);

S — число смен в сутки;

Т_э — число суток работы агрегата в плановом периоде:

Ф_да — число дней работы по плановому балансу рабочего времени.

Определение среднесписочного числа рабочих по данным явочного состава и планируемого фонда рабочего времени. Для этого необходимо рассчитать число рабочих в смену, в сутки и на подмену рабочих, отсутствующих по уважительным причинам. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Оно определяется по формуле

где Р_яв — необходимое число рабочих в смене;

Q— производственное задание (обьем работ) в смену в принятых единицах измерения;

Н_вр — норма времени на единицу изделия, операцию или единицу работы;

Т – сменный фонд рабочего времени одного рабочего (продолжительность
рабочей смены), ч.

Планирование численности вспомогательных рабочих. Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по количеству рабочих мест.

Необходимое количество вспомогательных рабочих, занятых на сдельных работах, объем которых можно определить в нормированном времени, рассчитывается по трудоемкости работ.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков определяется так же, как и основных рабочих-сделыциков. Различие состоит только в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а вспомогательных — из трудоемкости вспомогательных работ (инструментальных, ремонтных и т. д.):

где – суммарная нормативная трудоемкость вспомогательной работы, нормо-ч.;

Ф_ч – плановый полезный фонд времени работы 1 рабочего, ч.;

К_вн – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

При планировании численности управленческого и обслуживающего персонала на предприятии главное внимание уделяется его дальнейшему сокращению и удешевлению. Эти мероприятия должны найти отражение в относительном сокращении численности административно-управленческого аппарата в результате комплексной механизации и автоматизации управленческого труда, внедрения научных основ управления.

Численность служащих определяется исходя из отраслевых нормативов, а при их отсутствии — по прогрессивным нормативам, разработанным самим предприятием.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой функции управления, по труппам функции, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также но должностям (конструкторы, технологи, норми­ровщики, бухгалтеры и др.).

При разработке нормативов по функциям управления предприятием, являющихся основой для формирования аппарата управления, исходят из функций межотраслевого характера и единых для всех отраслей факторов, влияющих на объем и характер выполняемой работы по каждой функции.

Норматив общей численности служащих по предприятию определяется, как правило, суммой соответствующих нормативов по функциям управления.

Для простоты и удобства определения нормативной численности по всем принятым функциям управления производятся расчеты и в пределах возможных крайних численных значений факторов составляются нормативные таблицы.

Если фактическая численность служащих по отдельным структурным подразделениям ниже предусмотренной нормативами и при этом обеспечивается выполнение возложенных на данных работников обязанностей с соблюдением правил техники безопасности и технической эксплуатации, то их численность устанавливается на уровне фактической. В пределах нормативной численности допус­кается увеличение численности работников одних структурных подразделений за счет сокращения численности работников других подразделений.

Численность младшего обслуживающего персонала определяется по укрупненным нормам обслуживания (уборщики – по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщики – по числу людей, обслуживаемых гардеробом; истопники — по количеству печей и т. д. по количеству точек обслуживания (вахтеры, курьеры и т. д.).

Численность работников охраны устанавливается по числу постов на объектах охраны и в зависимости от режима охраны. Численность пожарной охраны определяется по количеству пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.

6.3 Мотивация трудовой деятельности персонала

Одной из составляющих трансформационных деятельности процессов в экономике является преобразование в сфере полной девальвацией трудовых ценностей; потерей трудом своей смыслообразующей функции; превращением труда из основы образа жизни в средство выживания.

В представляемых на разных уровнях стабилизационных программах вопрос о смысле трудовой жизни даже не поднимается.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда.

Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинте­ресованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить проблему не в состоянии ни провозглашаемая приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном этапе роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание; конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, – сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна:

защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала;

жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом про­тивоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно. превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и

способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация это сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности

индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для наших целей достаточна типология с использованием трех типов мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80 %) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Кроме традиционных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.д. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

При использовании, например, системы участия в прибылях устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль. Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли коррелируется с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов: покупка акций работником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают также бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. В нашей с фане сходным по назначению было вознаграждение за год – тринадцатая заработная плата.

Планы дополнительных выплат связаны чаще всего с деятельностью работников сбытовых организаций по максимизации сбыта:

подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, связанных с работой (деловых командировок не только самого работника, но и его супруги или друга, сопровождающего в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из других компаний; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа); премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Такие выплаты за рубежом получили название «золотые парашюты». Они предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) и обычно включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные грамоты, звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется модель оценки по заслугам.

В нашей практике пока системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его общественное признание, используются недостаточно, да и то в основном в коммерческих организациях.

Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработной платы в частности не могут не сказаться на общем характере мотивационного процесса в Украине.

Контрольные вопросы

1. Как классифицируются кадры предприятия?

2. На какие две группы подразделяются работающие на предприятии?

3. Что такое структура кадров?

4. Что такое производительность труда?

5. Перечислите факторы влияющие на уровень производительности труда?

7.1.Сущность и принципы оплаты труда.

7.2.Формы и система оплаты труда

Дата добавления: 2014-01-20