Отбор персонала

Этапы отбора персонал.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Отбор персонала должен быть обеспечен:

· методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

· организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

· кадрово (необходимыми специалистами);

· материально (например, соответствующими компьютерными программами).

Принцип набора персонала:

· ориентация на сильные стороны людей;

· поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует; а наиболее перспективных и подходящих для данной должности;

· отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;

· обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния);

· привлечение наиболее квалифицированных кадров;

· превышение ожидаемого эффекта над затратами.

Критерии отбора персонала должны:

· соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

· учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

· быть полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

· быть надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

· быть соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

· иметь высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности, соответствие требованиям организации.

Процесс отбора включает:

1. Первичные выявления на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц способных выполнить функции, необходимые на данный момент организации и формировании резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять до 90% претендентов, а для оставшихся - выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т.п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирования. В том числе на основе практических тест-заданий. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.

6. Графологические методы. Например, экспертиза почерка.

7. Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги, поэтому носят исключительно ознакомительный характер.

8. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением.

Количественно процесс отбора характеризуется его коэффицентом:

K_отбора=

Дата добавления: 2014-01-20