Характеристика профессионального состава кадровых служб

Конспект лекции

Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами

Аннотация

В данной Теме раскрывается значение кадровых служб на предприятии, а также основные характеристики системы управления персоналом.

Факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений.

Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность предприятия. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП:

1. Организационная и социальная структура управления предприятием. Её основные характеристики:

· гибкость-скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов;

· комплексность- учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;

· качество управления и исполнения функций управления;

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий. Его основные характеристики:

· качество продукции и услуг;

· темпы обновления и сроки разработки продукции;

· разработка и использование современных технологий, в том числе информационных.

3. Производительность. Её основные характеристики:

· научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);

· необходимое количество товаров для выхода на рынок.

Выделяют ряд типовых вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах.

1. Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию.

2. Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организаций. Данный тип широко распространен в российской системе управления.

3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству. Данная схема используется для поднятия роли и статуса кадровых служб.

4. Организационное включение службы по управлению персоналом в руководство организацией.

В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу:

· Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;

· США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу;

· Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5-1,8 менеджера по персоналу;

· Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;

· Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными.

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1. менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей);

2. менеджер по персоналу с юридическим образованием (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты);

3. специалисты-психологи;

4. специалисты по тестам;

5. менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров;

6. архивариусы, ведущие делопроизводство;

7. специалисты по внешним связям:

· осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штата/по договору);

· поддерживают контакты с предприятиями по контрактации («аренде») персонала (нанимают работников для выполнения определенной работы на определенный срок);

8. специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор);

9. менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.

Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учетом конкретной специфики предприятия и сферы её деятельности.

Система управления персоналом, как и любая другая система имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах.

В систему управления включают:

· Информационную подсистему;

· социально-психологическую подсистему;

· финансовую подсистему;

· правовую подсистему.

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом.Для этого выделим ее основные функции:

· главная функция- эффективное управление персоналом;

· второстепенная функция- создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция функциональной системы СУП реализует следующие задачи:

1. управление подготовкой и комплектованием кадров:

· комплектование;

· подготовка;

· оценка и изучение;

2. управление расстановкой и движением кадров:

· расстановка по рабочим местам;

· внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

· организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

· управление профессиональной адаптацией;

3. управление использованием персонала:

· управление научно-техническим потенциалом;

· научная организация труда;

· экономика труда;

4. управление социально-психологическими факторами:

· предупреждение и устранение конфликтов;

· обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

· воспитательная работа менеджера.

Второстепенная функция реализует следующие задачи:

· охрана труда;

· медицинское обслуживание;

· социальные и культурные мероприятия.

На предприятии существуют два основных -типа финансиро­вания кадровой деятельности. Первый формируется на базе себе­стоимости, второй - на базе прибыли. К основным составляю­щим себестоимости, связанным с управлением персоналом, от­носятся:

· заработная плата основных работников;

· заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

· отчисления в фонд занятости;

· отчисления на социальное и медицинское страхование и др.

Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций уп­равления (мотивация, адаптация, создание благоприятного клима­та в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой систе­мы в целом требованиям и условиям законодательно- право вой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем явля­ется само государство в лице правительства или парламента и раз­личные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Прави­тельства РФ и законов Российской Федерации, в том числе:

· КЗоТ РФ;

· Гражданский кодекс РФ;

· Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

· Закон РФ об образовании;

· Закон РФ о пенсиях;

· Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие;

2) уровень предприятия, на котором правовые основы форми­руются учредителями предприятия или его руководством. Опре­деляется следующими правовыми документами:

· уставом предприятия;

· учредительным договором;

· контрактом с администрацией.

Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анали­за правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и на­нимателем, указаны в КЗоТ. Они регулируют, в частности, следу­ющие основные вопросы:

· порядок заключения коллективных договоров;

· обеспечение занятости и гарантии реализации права граж­дан на труд;

· время работы и отдыха; заработную плату;

· гарантии и компенсации; трудовую дисциплину;

· труд женщин и молодежи;

· льготы различным категориям работников;

· трудовые споры;

· профсоюзы;

· полномочия трудовых коллективов;

· государственное социальное страхование.

Контрольные вопросы

1) Перечислите ряд типовых вариантов в кадровых подразделениях?

2) Каков профессиональный состав в кадровой службе предприятия?

3) Из чего состоит система управления персоналом?

4) Какие функции и задачи выполняет функциональная система?

5) В чем состоит основное значение правовой подсистемы?

Тестовые задания

Дата добавления: 2014-01-20