Психологические особенности трудового коллектива

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. К психологическим факторам относятся:

· морально-психологический климат в коллективе;

· сплоченность работников;

· психологическая совместимость людей в коллективе;

· уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Сплоченность коллектива зависит от времени и эффективности управления. Трудно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на сплочение, и еще лучше, если он стал лидером коллектива. Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства.

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:

1) совместимость характеров, типов темпераментов;

2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

· знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;

· распределять работу так, чтобы никто не пользовался результатами работы другого;

· создавать условия для личной безопасности людей;

· содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

· развивать ответственность перед коллективом;

· быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

Психологическое давление и степень конформизма

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от

· морально-психологического климата,

· сплоченности работников,

· совместимости работников.

В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее — сильным и решающим.

Мнение коллектива является сильным фактором воздействия и влияния на работников. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу. В коллективе существуют и действуют группы и их лидеры. Различают

· формальные,

· неформальные.

Важным для организации является единство и согласие коллектива с действиями и решениями руководителя. Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна, и обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию – остановку в развитии.

Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, на смену им приходят новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта адаптации нового сотрудника в трудовом коллективе:

1) Когда приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность новому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером.

2) Когда приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии. Вхождение в коллектив более опытного сотрудника сложнее. Возможно столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Или может принять ценности и коллектива и подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности.

Новый сотрудник оценивает новых товарищей по работе, коллектив также оценивает его. Коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

· внешние данные - физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д.;

· социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;

· семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;

· анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

О новом человеке в трудовом коллективе судят по тому, насколько он принципиален, во что верит, а к чему относится скептически. Под принципами в менеджменте, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении условий, которые создаются в основном руководством:

· удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;

· увлеченность процессом труда;

· наличие перспектив профессионального роста и выдвижения;

· состояние рабочего места;

· возможность качественного отдыха;

· распорядок работы;

· сохранение чувства преданности своему коллективу и др.

Дата добавления: 2014-01-20