Второстепенные термины

Ключевой термин

Требования к знаниям и умениям

Студент должен знать цель, задачи, методы, информацию, функции и структуру, технологию управления персоналом.

Студент должен уметь использовать эти знания в своей работе.

Ключевой термин: cистема управления персоналом.

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

· цель;

· задачи;

· методы;

· функции;

· информация;

· технологии;

· кадровая политика.

Структурная схема терминов

Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

· экономическая – рост прибыли;

· научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;

· производственно-количественная – эффективное производство и реализация.

· социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

· обеспечить организацию высококачественными кадрами;

· обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

· согласовать производственные и социальные задачи.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении персоналом используется административные, экономические и социально-психологические методы. Они подробно изучаются в курсе "Менеджмент".

Функции управления персоналом – это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления персоналом показаны на рис.1 во введении, они отражают отдельные этапы процесса управления персоналом. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц.

Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Структура кадровой службы во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.

В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один-два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.

В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.

В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др.

Функция отдела кадров в основном сводится к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Большая разобщенность структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи эффективного использования персонала.

Поэтому в ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В крупных организациях в составе кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнение, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

Более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми, 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека. Поэтому ведущую роль в необходимых знаниях и умениях играют социально-психологические знания.

Информация является важнейшим элементом системы управления персоналом, без нее невозможно реализовать ни одной функции управления.

Новые информационные технологии в управлении персоналом осуществляются на основе АСУ "Кадры" или автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы, с помощью которых решают такие задачи, как:

· персональный учет кадров;

· составление отчетности по кадрам;

· анализ качественного состава и движения кадров;

· выдача по запросам требуемой информации;

· подготовка и повышение квалификации.

Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом невозможно без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы:

· нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда);

· документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы);

· документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.).

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о кадровой службе и должностные инструкции.

Положение о кадровой службе утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью. Оно содержит следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется, степень ее самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами она руководствуется в своей деятельности и т.п.).

2. Задачи кадровой службы.

3. Оргструктура кадровой службы.

4. Функции.

5. Взаимоотношения с другими подразделениями с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой кадровой службой (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права.

7. Ответственность.

Должностные инструкции работников кадровых служб являются логическим продолжением и развитием положения о кадровой службе. Они разрабатываются по каждой должности, утверждаются руководителем кадровой службы. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрения работника. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками, улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты, четко определить функциональные связи работника, повысить ответственность.

Положение о кадровой службе и должностные инструкции являются правовой основой для оценки деятельности подразделения и каждого работника, их поощрения и взыскания.

Более подробно эти документы изучаются в период учебной практики.

Под технологией понимают сочетание квалифицированных навыков, оборудования, методов, способов, принципов и технических знаний, необходимых для управления. В управлении персоналом используется много таких средств: кадровое планирование, служебно-профессиональное продвижение персонала, управление затратами на персонал, организация труда, мотивация, оценка персонала, контроль. Этим вопросам посвящены следующие разделы курса.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

Выводы по теме

1. Главными задачами системы управления персоналом организации являются – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления.

2. Эффективность работы с персоналом определяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов.

3. Функции управления и организационная структура вытекают из задач и целей кадровой работы. Успех кадровой работы зависит от качественного состава работников кадровой службы и линейных руководителей.

4. Работа с персоналом не возможна без информационного обеспечения, использования новых информационных технологий.

5. Система управления персоналом отражена в главных нормативных документах; Правилах внутреннего трудового распорядка, Коллективном договоре, Положении о кадровой службе, должностных инструкциях ее работников и др.

6. Кадровая работа в организации реализуется через кадровую политику.

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляет собой система управления персоналом организации? В каких нормативных документах она отражается?

2. Сформулируйте главную цель управления персоналом.

3. Назовите основные задачи управления персоналом.

4. Какие методы используются в управлении персоналом?

5. Назовите основные функции управления персоналом.

6. Что представляет собой организационная структура управления персоналом?

7. Назовите задачи линейных руководителей и кадровых служб в управлении персоналом.

8. Назовите основные разделы Положения о кадровой службе.

9. Какую роль играет должностная инструкция?

10. Какие требования предъявляются к работникам кадровых служб?

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

1. Квалификационный справочник должностей служащих. Москва, Инфра-М, 2001.

2. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия, Москва–Новосибирск, 1999.

3. А.П. Егоршин. Управление персоналом, Нижний Новгород, 1997.

4. Управление персоналом организации. Учебник под редакцией А.Я. Кибанова. М. Инфра-М. 1997.

Цель изучения темы

· уяснить роль кадровой политики в системе управления персоналом.

Дата добавления: 2014-01-20