Второстепенные термины. Требования к знаниям и умениям

Ключевой термин

Требования к знаниям и умениям

Цели изучения темы

Тема 2.4. Управление процессом адаптации работника на производстве

Самооценка.

Здоровье.

Семья.

Вопросы на общие темы.

Какие программы ТВ Вы обычно смотрите?

Какие газеты Вы читаете?

Какие разделы Вы смотрите в первую очередь?

Что Вы думаете о... (наиболее часто упоминаемые проблемы России)?

7. Специальные и технические вопросы.

Посмотрите этот документ, что Вы можете сказать о нем?

Можете ли Вы объяснить мне как неспециалисту в чем состоит...?

Можете ли Вы нарисовать схему, иллюстрирующую Вашу идею? Если бы у Вас были средства, какой проект в данной области Вы бы реализовали?

Каков состав Вашей семьи?

Есть ли у Вас братья и сестры?

Где Вы живете?

Каковы Ваши отношения с членами семьи?

Как распределяются домашние обязанности в Вашей семье?

Помогаете ли Вы по дому?

Вопросы на эту тему задаются в особых случаях. Целесообразно уточнять, не помешают ли проблемы со здоровьем исполнению профессиональных обязанностей, только тогда, когда кандидат сам сказал о них!

Думаете ли Вы, что карьера, которую Вы сделали, связана с Вашими способностями? Какими качествами особенно?

Какую зарплату Вы хотели бы получать?

Назовите три фактора, которые влияют на Ваше самочувствие и работоспособность: положительно; отрицательно.

· изучить управление процессом адаптации.

Студент должен знать:

· направления трудовой адаптации работника;

· основные аспекты адаптации;

· главные условия успешной трудовой адаптации;

· механизм управления процессом адаптации.

Студент должен уметь использовать полученные знания при анализе ситуаций и принятии решений по вопросам трудовой адаптации работников в своей профессиональной деятельности.

Ключевой термин: трудовая адаптация.

Трудовая адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внутренней и внешней среды организации.

· направления трудовой адаптации;

· основные аспекты;

· условия успешной адаптации;

· механизм управления.

Структурная схема терминов

Управление трудовой адаптацией состоит в ускорении процесса адаптации и снижения негативных моментов, ее сопровождающих. Со стороны работника адаптация может быть активной, когда человек активно стремится воздействовать на среду, изменить ее или пассивной, когда работник не стремиться воздействовать на среду.

Выделяют два направления трудовой адаптации:

· первичную адаптацию - первоначальное вхождение в трудовую деятельность;

· вторичную адаптацию - последующее приспособление в процессе служебно-профессионального продвижения.

Цели управления трудовой адаптацией:

· уменьшить издержки, связанные с навыками;

· снизить страх, неуверенность новых сотрудников;

· помочь быстрее понять цели и задачи организации и получить удовлетворение от работы;

· снизить затраты на обучение новичков;

· снизить текучесть кадров.

Пример эффективной программы адаптации (США).

Контрольной группе новичков была предложена традиционная программа: типичный 2-х часовой брифинг, описание минимальных требований. Затем инструктаж руководителя.

Экспериментальная группа получила ту же 2-х часовую программу плюс 6-ти часовую, в которой нашли отражения 4 момента:

1. Новичкам сказали, что они обладают хорошими возможностями достигнуть цели. Представили факты о том, что 99% работников фирмы достигли стандартов, многократно подчеркивалось, что все будет хорошо.

2. Им посоветовали не обращать внимания на разговоры, предупредили об обычных шутках, посоветовали воспринимать их с юмором.

3. Посоветовали самим обращаться за помощью, так как руководители заняты.

4. Были представлены "живые данные" о руководителе (что он любит, хобби, черты характера и др.).

В результате в экспериментальной группе оказалось на 50% меньше опозданий, себестоимость снизилась на 20%, брак - на 80%.

Основные аспекты адаптации представлены на следующей схеме:

Профессиональная адаптация направлена на овладение работниками своей специальности, профессиональными навыками. Критерии уровня профессиональной адаптации - стабильное выполнение заданий, высокое качество, отсутствие повышенной утомляемости.

Социально-психологическая адаптация - вхождение новичка в коллектив, усвоение м традиций, ценностей коллектива, приобретение друзей. Критерии оценки социально-психологической адаптации - удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда.

Социально-экономическая адаптация - приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии.

Успешность адаптации зависит от ряда условий, главными из которых являются:

· качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

· объективная деловая оценка при отборе персонала;

· отлаженный механизм управления процессом адаптации;

· престиж и привлекательность профессии, имидж организации;

· система оплаты и стимулирования;

· особенности социально-психологического климата в коллективе;

· личностные свойства адаптируемого сотрудника, его возраст, семейное положение и т.п.

Механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией - создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача - снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации.

2. Технология процесса управления адаптацией.

Она включает в себя:

· оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации

· ориентацию - практическое знакомство нового работника с организацией. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. В программе затрагиваются вопросы о деятельности организации - цели, традиции, виды деятельности, организационная структура, принципы кадровой политики, оплаты труда, льготы, охрана труда и техника безопасности, отношение работника с профсоюзом, сведения о руководителях.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в ней затрагиваются вопросы об обязанностях и ответственности работника на его рабочем месте, о нормативах качества, отчетности, процедурах поведения в различных ситуациях, контроле и оценке исполнения, представление сотрудников подразделения

· действенную адаптацию - постепенное приспособление новичка к своему статусу. Очень важно в этот период оказывать помощь и поддержку новичку, осуществлять контроль управления адаптацией

· функционирование - завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе

· ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации - сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.

Выводы по теме

1. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения и т.д.

2. Управление адаптацией сокращает ее период с 2-2,5 лет до нескольких месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие цели преследует управление адаптацией работников?

2. Назовите основные аспекты адаптации.

3. Что включает в себя механизм управления адаптацией?

4. Назовите последовательность этапов технологии управления адаптацией сотрудников в организации.

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

1. Управление персоналом организации. Учебник под редакцией Кибанова А.Я. Инфра-М., 1997.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск. 1999.

Резюме по разделу 2

Выводы по разделу

1. Формирование и рациональное использование трудового потенциала организации является главной задачей управления трудовыми ресурсами.

2. Трудовой потенциал организации характеризуется количественными и качественными характеристиками.

3. Для оценки количественного потенциала необходимо сопоставить фактическую численность персонала с нормативной, минимально необходимой для выполнения производственной программы.

4. Качественный состав персонала определяется исходя из профессионально-квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания.

Оценка качественного потенциала осуществляется на основе анализа социальной и ролевой структуры персонала.

5. Эффективное использование трудового потенциала зависит от качественного набора и отбора. На стадии набора персонала главная задача – формирование требований к исполнителю работ и выбор источников найма. На стадии отбора – выбор достойного кандидата.

6. Управление процессом адаптации позволяет сократить адаптационный период, закрепить кадры, снизить текучесть и получить финансовые выгоды.

Дата добавления: 2014-01-20