Функции системы управления персоналом

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи и функции системы управления персоналом: планирование потребностей организации в кадрах, развитие, регламентация деятельности, оценка, стимулирование персонала, анализ и контроль кадровых процессов.

Кадровое планирование обеспечивает целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями организации. Планирование потребности организации в персонале представляет собой часть общей системы планирования и должно тесным образом увязываться с другими его видами.

Определение потребности в персонале включает в себя планирование качественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в нем, планирование количественной потребности в персонале, разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале, его отбор и оценку.

Одной из важнейших функций системы управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций организации в собственный персонал требуют иного подхода к принятию управленческих решений в системе работы с персоналом. Развитие персонала включает в себя планирование и реализацию карьеры и служебных перемещений, организацию и проведение обучения, работу с резервом кадров.

Регламентация деятельности – это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Стройность и слаженность системы управления персоналом превращается при отсутствии регламента в анархо-либеральную бюрократическую систему с низким КПД, раздражающую сотрудников и клиентов предприятия.

Регламенты, регулирующие работу персонала включают в себя штатное расписание, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты, положение об аттестации персонала и др.

Одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации, являются правила внутреннего трудового распорядка, состоящие из разделов: общие положения, порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, служебная и коммерческая тайны.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется следующими способами:

- оценка потенциала работника – его профессиональные знания и умения, профессиональный опыт, деловые и нравственные качества и др.;

- оценка индивидуального вклада – результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;

- аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка работника.

Оценка осуществляется с помощью блока методов:

- биографический, собеседование, анкетирование, социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, самоотчет, аттестация персонала и др.

Задача комплексной оценки кадров имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.

Стимулирование персонала предусматривает систему вознаграждения, материального и морального поощрения, обогащение содержания труда, повышение интереса к профессиональной деятельности, активное вовлечение в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале организации.

Стимулирование позволяет решать такие задачи как стабилизация коллектива, привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в ней, повышение результативности труда и заинтересованности в профессиональной мобильности, обеспечение систематического роста квалификации и др.

Большую роль также играет система услуг и льгот социального характера, представляемых персоналу сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

Единство материального и морального стимулирования проявляется в следующих правилах стимулирования персонала:

- они должны быть простыми и понятными каждому работнику;

- гибкими, дающими возможность сразу же поощрять положительный результат работы; размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованными;

- выбирать четкие показатели, формирующие ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- персонал должен видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельности организации в целом.

Анализ и контроль кадровых процессов проводится с целью подготовки и принятию программ реформирования организации. Кадровый аудит включает три основных аспекта организационной реальности:

- кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу: планирование, набор, отбор, адаптация, обучение, передвижение персонала, мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникаций;

- аудит структуры –соотношение и соподчиненность основных элементов организационной структуры: миссия, цели, стратегия организации, корпоративная культура, оценка системы управления – анализ типологии решений;

- аудит кадрового потенциала – качественные и количественные характеристики персонала: фактический состав персонала, его особенности. Оценка кадрового состава включает: оценку укомплектованности кадрового состава в целом, соответствие уровня подготовленности персонала требованиям деятельности, соответствие структуры кадрового состава требованиям технологии и классификаторам должностей, социально-демографические характеристики и текучесть кадров. Оценка кадрового потенциала предполагает: диагностику основной ориентации управленческого персонала – ориентация на задачу или отношения, распределение управленческих ролей, умение проектировать, ориентация персонала на превышение поставленных задач, инновационный потенциал, способность к обучению.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале, качественную структуру управленческого персонала, потребности в обучении, стили управления, МПК, инновационный потенциал, распределение персонала в рамках организации и т.д.

Дата добавления: 2014-01-20