Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокая сплоченность коллектива, включение в традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следование общей технологии, адаптирована к специфике работы организации.
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой, - вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда дается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному).	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм новаций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально имитировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия.

Предложенные типологии кадровой политики — не единственно возможные. Типологических срезов может быть сколь угодно много. В частности, ими могут служить принципы кадровой политики, активно обсуждаемые в научной литературе Е.В.Охотским, В.И.Матирко, В.А.Сулемовым и др. В этом случае кадровая политика может различаться по степени научности, системности, уровня демократичности и т.д.

Субект-субъектный характер взаимоотношений субъекта и объекта кадровой политики означает, что последний не является пассивным участником событий. Благодаря присущему интеллекту, воле, активности он также влияет на окружающую действительность, поскольку любая социально значимая деятельность мотивирована, целеобусловлена и имеет собственный механизм зарождения и реализации.

Дата добавления: 2014-01-20