И субъективных факторов управления

Характеристики организации в зависимости от объективных

Роль кадровых служб в реализации кадровой политики

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики можно считать обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан:

рациональное использование кадрового потенциала;

формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В настоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция.

Эти и другие моменты необходимо учитывать при определении объективных и субъективных факторов управления организацией, что дает возможность выявить ее специфические особенности при формировании кадровой политики.

Характеристики	До реформы экономики	После реформы
Тип власти в обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем партии.	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами.
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма.	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающий интересы собственников и трудового коллектива предприятия.
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам.	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий.
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений.	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН.
Роль трудового коллектива в управлении предприятием	Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего органа и партийной организации.	На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров.
Принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом.	Наем, назначение и избрание руководителя осуществляется собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением).

Негативные явления в кадровой политике

Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовых, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение социальной справедливости.

Максимизация групповых интересов в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; Стремление многократного продления контракта руководителя предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления путем лоббизма и фракционизма в органах управления.

Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.

Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам.

Философия предприятия разрабатывается на основе следующих документов:

- Стратегии кадровой политики страны и организации

При разработке философии организации необходимо учитывать:

Состав разделов документа «Философия организации»:

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем:

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.

3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно-полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.

Прописывая философию организации, необходимо учитывать уже сложившиеся «неписаные законы» и традиции организации (если организация существует достаточно давно). Это поможет избежать недовольства и конфликтов при реализации кадровой политики.

Функции кадровой службы изменяются с развитием организации. Руководитель должен вовремя оценить необходимость изменений в управлении персоналом и произвести эти изменения. Если же руководство организации не видит или игнорирует необходимость перестройки кадровой службы, то достаточно быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие – текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижается конкурентоспособность предприятия.

Как видим, изменения в подходе к управлению персонала привели к расширению функций, а, значит, и номенклатуры должностей отдела по управлению человеческими ресурсами.

1. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. - М.: РАГС, 1997. - С.45-66.

2. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. /Под ред. Г.В.Атаманчука. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - С.58-78.

3. Государственная служба: теория и организация. /Под ред. Е.В.Охотского, В.Г.Игнатова. – РнД.: Феникс, 1998. - С.35-66.

4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - С.55-89.

1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Гардарика, 1998. - С.45-68.

2. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М.: Союз, 1997. - С.35-55.

3. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: «Статут», 1999. - С.25-35.

4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - С.23-56.