Нематериальное стимулирование труда

Нематериальное стимулирование очень разнообразно и при грамотном применении более действенно, чем материальное. Его возможности далеко не всегда учитываются руководителями на практике. По классификации А.П.Егоршина к нематериальным относятся административные и социально-психологические методы.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и осуществляются в виде организационных и распорядительных воздействий. Организационные воздействия базируются на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала. Это может быть устав предприятия или организации, штатное расписание, должностные инструкции и другие документы. Распорядительные воздействия – направлены на достижение конкретных целей управления путем прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений, указаний и т.п.

Материальная ответственность и взыскания – выражаются в обязательном возмещении причиненного сотрудником материального ущерба. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскания – включают выговоры, предупреждения, замечания, предостережения, лишение привилегий, увольнение и т.д.

Дисциплинарные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес. Для того, чтобы критика в адрес подчиненного не задевала чувство собственного достоинства человека и не превращала деловой разговор в заурядный межличностный конфликт, следует знать правила корректирующего поведения.

Социально-психологические методы – это осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей. Соответственно, их можно разделить на две группы:

Социологические методы – эти методы базируются на следующих элементах: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры и конфликты.

Психологические методы – это методы, регулирующие такие элементы, как психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведения, чувства и эмоции, стрессы.

Основой социально-психологического воздействия могут быть, например, такие методы и направления работы с персоналом[97]:

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников.

2. Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.

3. Четкое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.

4. Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.

5. Реализация принципов патернализма.

6. Сотрудники фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного»).

7. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.

8. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

9. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.

10. Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.

11. Эффективное использование психологических методов в мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение.

12. Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальная работы с ними с учетом типа личности, темперамента.

13. Организация психологической службы на предприятии и психологических консультаций для сотрудников.

14. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

Особую роль в практике стимулирования играют методы психологического поощрения (удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание и т.д.), которые не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация труда отдельных работников, получивших признание путем поздравления их персонально администрацией по случаю праздников и семейных дат, или упоминания об этих работниках в специальных докладах руководству. В нашей стране такое стимулирование широкого распространения еще не получило в отличие от публичного признания.

Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами и мотивируют сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников через повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать труд других, ценится больше сотрудником. Он чувствует за нее большую ответственность. В целом можно обозначить следующие принципы психологической мотивации:

1) Руководитель должен быть искренен и доброжелателен. Персонал всегда чувствует неискренность в поведении руководителя.

2) Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это, и обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно и несправедливо.

3) Следует лично благодарить за хорошую работу, работник должен знать когда и что он выполнил хорошо. При этом особо отмечается индивидуальный вклад работника, а не всей группы. Оценивать следует на рабочем месте.

4) Достигнутые работником успехи должны демонстрироваться гласно и наглядно. За особые заслуги сотрудник должен получать грамоту или благодарность от вышестоящего руководства.

5) Используя различные формы поощрения, нужно уметь оценивать психологические последствия принятых решений. Признание одного человека подразумевает непризнание других – от руководителя требуется компетентность и осторожность.

6) Программы поощрения должны особо выделять выдающихся сотрудников, тех, кто вносит заметный вклад в успех организации.

Многие методы и методики воздействия на мотивацию персонала развивались в рамках тех или иных теорий мотивации деятельности. Существуют, например, методы удовлетворения потребностей высшего уровня, основанные на теории потребностей А. Маслоу[98].

Методы удовлетворения социальных потребностей:

- поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться;

- создание на рабочих местах духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

- принятие возникших неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации;

- создание условий для социальной активности работников вне организации.

Методы удовлетворения потребности в уважении:

- постоянное увеличение содержательности работы сотрудников;

- обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя;

- оценивание и поощрение достигнутых результатов;

- привлекайте подчиненных к формулированию целей и разработке решений;

- делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий;

- продвижение подчиненных по служебной лестнице;

- обеспечение или поддержка обучения и переподготовки подчиненных, которая повышает уровень их компетентности.

Методы удовлетворения потребности в самовыражении:

- точное определение и реализация потенциала каждого работника;

- поручение подчиненным сложных и важных заданий, требующих полной отдачи;

- поощрение и развитие творческих способностей подчиненных и своих собственных.

Современной комплексной концепцией морального стимулирования труда является концепция партисипативного управления (от англ. participant – участник) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);

- работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

- работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

- работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

- производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды А. Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов – высокой производительности и качества.

Выводы и ключевые идеи

Стимулирование является необходимой составляющей управления персонала, выражающееся в адекватном мотивации личности применении методов материального и нематериального вознаграждения.

Существует многообразие методов воздействия, подбор которых должен опираться на грамотную стратегию управления и систему личностноориентированного стимулирования персонала в организации.

Дата добавления: 2014-01-20