ПРАКТИКА для групп

Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.
Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.
Состав разделов документа «Философия организации»: цель
и задачи организации, декларация прав работника, требования
к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби). ______
Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях ,, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IВМ,

Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:
1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач
2. Патернализм — воспитание у занятых на фирме чувства, что они — члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников.
3Неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).
Пример философии управления персоналом в Российской компании.

1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие, хотя завод привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.
2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.
3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.
4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.
5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.
6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бассейн, сауна, клуб, теннисные корты).
7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы — выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих — сдельно-премиальная система.
8. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в начале 1990-х гг. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.
9. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользован не спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.
10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.
11. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.
Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает на заводе семьями десятки лет.
Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников В КРУПНЫХ компаниях, Постоянная ротация Персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления Персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, Повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления

Концепция управления персоналом
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций, Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности жизнь практически каждого человека. Управление персоналом такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных па купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные
и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них
отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации
в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практический неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов.
Система управления персоналом организации система, в которой реализуются функции управления персоналом, Она включает подсистему линейного Руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии
управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ
рынка труда, организация кадрового планирования, планирование
и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет:
обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях м капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет:
организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Полный перечень функций охватывает широкий спектр деятельности, и он открыт новым формам работы.

. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
• минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

взаимодействие закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать изнать направления их действия и взаимодействия. Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
• минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

Принципы управления персоналом (ПУП)-правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители в специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности централизации и децентрализации линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др,

Построение системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и номы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации, Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих Экономических законов и закономерностей, присущих им Общих черт, начал их действия, Принципы объективны, так же как объективны Экономические законы,
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом, Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зазисI4мости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности Но метод не имеет ‘акого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом Реализуются во взаимодействии Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации,

МЕТОДЫ УПРАЛЕНИ ПЕРСОНАЛОМ
Методы управления персоналом (МУВГ) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности я процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, Экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. для административных методов характерно их соответствие пра- новым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи. функции, права, обязанности и ответственность подразделений служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурно - го подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); нормативы (правила внутреннего распорядка распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно вычислительном центре (ИВН).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно методического инструктирования ОТНОСЯТСЯ должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации) описывающие выполнение комплексов, работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательными для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции в реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается рольэкономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминируюшего значения.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, ВЫЯВИТЬ лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских Взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблю- дения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи,
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Лекция №4

Кадровое, документационное, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1.Под кадровым обеспечением системы УП понимается необходимый количественный и качественный состав её работников.

В связи с резким повышением статуса должности менеджера по персоналу наблюдается проблема в обеспечении кадрами службы управления персонала, её качественным составом, специалистами владеющими техникой подбора кадров, отбора, расстановки, развития мотивации, служебного продвижения персонала. Численность работников кадровой службы определяется различными методами наиболее распространёнными являются через трудоёмкость и через нормы обслуживания

Зная нормативную (расчётную) трудоёмкость работ, выполняемых в течении года можно рассчитать по сл. формуле

Ч=ТхК/Фп

Ч - численность отдела кадров

Т общая трудоёмкость всех работ выполняемая за год в отделе.

К коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ не предусмотренных Т. (К=1,15)

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год,в часах = 1840 час

По нормам обслуживания

В США на 100 работников - 1 кадровик

В Германии 120 – 150 работников – 1 кадровик

В Японии на 100 - 2,5 работника

В России на 100 работников – 1кадровик

2.Документационным обеспечением системы управления персоналом
занимается (кадровое делопроизводство)

К ним относятся:

—документы организационно-распорядительного, информационно-справочного и учетного характера по персоналу организации и, во-вторых, их создание (или получение извне), обработка и организация движения по всем уровням вплоть до передачи в другие подразделения.
Часть кадрового делопроизводства, непосредственно связанная с созданием названных документов в соответствии с установленными требованиями, называется документированием. Вопросы движения и учета документов (получение, обработка, регистрация, контроль исполнения, текущее хранение, отправка) охватываются понятием документооборот. деятельность по организации долговременного хранения документов (экспертиза ценности документов, оформлениё дел, передача в архив, архивное хранение) относятся к архивному делу.
Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:
своевременная обработка поступающей кадровой документации;
регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу;
разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам;
доведение кадровой документации до соответствующих работников для исполнения контроль за исполнением требований документов;
размножение документов по кадровым вопросам и др.
Требования к оформлению документов базируются на нормативно-правовой базе делопроизводства, которую представляет совокупность законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления
В дальнейшем соответствующе положения, требования, правила, оговоренными законодательными и нормативными актами, методическими документами, будут реализовываться со ссылкой на них.
Классификация документации используемой в управлении персоналом.
В системе управления персоналом организации, предприятия обращаются следующие виды документации:
1. организационно-кадровая документация — устав организации, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка (положение о персонале), положения о структурных подразделениях, положения (инструкции, стандарты предприятия) о выполнения отдельных видов работ например, инструкция по кадровому
делопроизводству), должностные инструкции;

2. организационно-распорядительная документация, которую условно можно подразделить на два вида:
а) распорядительная документация — приказы, постановления, распоряжения, указания, решения;
б) информационно-справочная документация — письма, телеграммы, факсы, телефонограммы, акты, протоколы, докладные и объяснительные записки; документация по личному составу — приказы (распоряжения) по кадрам, трудовые договоры, личные и учетные карточки, автобиографии, резюме, рекомендации, заявления, характеристики, трудовые книжки, обязательства о неразглашении коммерческой тайны, разного рода справки и тд.

3. Важной проблемой трудовых отношений является проблема определения правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве. Если в федеральном законодательстве эта проблема решена (хотя качество решения вызывает много нареканий), то проблема определения правового статуса наемного работника в организации содержит много нерешенных вопросов. Как определяется правовой статус наемного работника в организации? Этот вопрос имеет сугубо практическое значение, которое состоит в том, что в зависимости от определения статуса наемного работника организация предъявляет к нему конкретные требования.
Правовой статус наемного работника в организации определяется следующими основными правовыми актами:

• описанием рабочего места;
• должностной инструкцией;

• правилами внутреннего трудового распорядка.

Первые два правовых акта — это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт относится к разновидности нормативного правового акта.
Описание рабочего места — это правовой документ применения нормы права к определению положения наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Описание рабочего места составляется на основании ст. 56, 57 ТК РФ. Рабочее место является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается место работы (с указанием структурного подразделения).
Как определяется сегодня рабочее место? Рабочее место — все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Эти места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция 155 МОТ).
Рабочее место — участок помещения, на котором в течение рабочей смены или части ее осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом может являться несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения (Санитарные правила и нормы (СанПиН) 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21).
Рабочее место — место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности (приказ Минтопэнерго России от 1 августа 1995 г. № 166 «О Правилах работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации»).
В науке менеджмента рабочее место определяется по-иному. Под рабочим местом понимают задачи и функции, которые работник выполняет в организации.

. Рабочее место — пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.

Рабочее место — первичное звено производства, организации труда. для служащих рабочее место рассматривается обязательно в сочетании с должностью.
При научной организации рабочего места должны учитываться:
• антропометрические данные;
• требования НОТ;

• рекомендации физиологии;
• рекомендации психологии;
• рекомендации гигиены;

• требования эргономики и технической эстетики.

На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.
Рабочие места классифицируются по следующим признакам:
• категории работников: рабочие, служащие и т. д.;
• профессии;
• число исполнителей: индивидуальное, коллективное;
• вид производства: основное, вспомогательное;
• тип производства: массовое, серийное, единичное;
• степень специализации: универсальные, специализированные, специальные;
• уровень механизации: механизированные, автоматизированные, для ручной работы;

• количество оборудования: одностаночные, многостаночные.

Рабочее место может быть стационарным или передвижным, переменным, например рабочее место водителя — кабина автомобиля.
Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе. Оно может быть на земле или под землей, на высоте или нет и т. д.
Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя состоит из трех основных зон: рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха.
Большинство описаний работы содержит следующие разделы:
• определение работы;
• краткое описание работы;
• отношения, ответственность и обязанности;
• полномочия;
• стандарты исполнения;
• рабочие условия;
• спецификация работ.
Структура документа «описание рабочего места» обычно включает три раздела. В первый раздел (общие положения) нередко включается перечень задач, которые решает работник, перечень действий. которые обязан совершать работник, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Во второй раздел включают квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. Третий раздел содержит человеческие качества, которые необходимы человеку для выполнения работы на рабочем месте.
Нередко работодатели создают сложные рабочие места, которые включают ряд работ с разной квалификацией и требуют от работника профессиональной подготовки по разным специальностям. Например, от работника требуется для выполнения работ сразу несколько квалификаций, начального профессионального, среднего специального и высшего профессионального образования. Кроме того, от него требуется выполнение работ сразу по трем специальностям. Имеет ли право работодатель предъявлять такие требования к работнику – да, имеет, что не противоречит требованиям ст55,56 ТК РФ. Этот вопрос решается в трудовом договоре.

Информационное и техническое обеспечение в докладах студентов

Трудовой договор
Как известно, во многих странах мира начался процесс пересмотра места кадровой службы в организации, наметилась тенденция повышения ее роли. Эта тенденция проявляется особенно зримо тогда, когда организация работает в нестабильных условиях: финансовых, налоговых, имущественных, при постоянно изменяющемся законодательстве.
Очевидно, что кадровые службы как минимум могут выполнять следующие функции:
1) наем рабочей силы;
2) стимулирование и оплата труда;
З) изучение социальной напряженности и ее стабилизация;
4) профориентация и адаптация;
5) подготовка и переподготовка персонала;
6) изучение и оценка результатов трудовой деятельности сотрудников, передвижение персонала;
7) стратегическое управление персоналом;
8) охрана труда и управление техникой безопасности;
9) управление дисциплинарными отношениями;
10) организация благоприятных условий труда;
11) участие в выработке стратегии организации;
12) создание мотивации работника ца высокопроизводительный труд.
Трудовой договор — эффективный инструмент кадровой политики. Заключение, изменение, расторжение трудового договора —
важнейшие функции кадровой службы.
Трудовой договор согласно ст. 56 ТК РФ — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловлено-трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовым актами, коллективным договором, соглашениями, локальным нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работник заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:
1) обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;
2) создает мотивацию работника.
Как правило, называют только эти две задачи. Кроме перечисленных целесообразно признать следующие задачи:
1) постоянная корректировка рабочего места наемного работника в организации с целью добиться от него максимальной отдачи;
2) обеспечение работником с помощью трудового договора своих социально-экономических потребностей;
3) обеспечение определенного уровня прибыльности организации — от деловых качеств нанятых работников напрямую зависят и результаты работы всей организации;
4) определение направления развития организации (отобранные работники в соответствии со своими склонностями и способностями будут предлагать свои варианты развития, установить которые можно уже при приеме на работу);
5) возможность активизирования любых участков работы;
6) достижение максимальной отдачи от работника при помощи изменения условий трудового договора. Причиной изменения договора может быть изменение планов, направлений деятельности организации, которые связаны непосредственно с самим работником, и т. д.
Основные правила заключения трудового договора
Правило первое — создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата.
Правило второе — четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность.
Правило третье — составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций.
Правило четвертое разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре, и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы.

Правило определить наименование должности, специальности, квалификации.
В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. 367) наименования должностей работников кадровых служб могут быть следующие:
1) менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями, код 24063;
2) начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код 24696;
3) инспектор по кадрам, код 22956;
4) табельщик, код 26904;
5) техник по труду, код 27072;
б) специалист по кадрам, код 26583;
7) заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями), код 22046;
8) заведующий учебно-консультационным пунктом, код
22160;
9) инженер по нормированию труда, код 22625;
10) инженер по организации и нормированию труда, код
22632;
11) инженер по организации труда, код 22640;
12) инженер по подготовке кадров, код 22675;
13) менеджер, код 22047;
14) социолог, ко 26531;
15) техник по техническим средствам обучения, код 27069;
16) экономист по труду, код 27755;
17) юрисконсульт, код 27931;
18) юрисконсульт (средней квалификации), код 27933;
19) психолог, код 25883.
Правило шестое — определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника.
Правило седьмое — определить социально-экономические потребности работника.
Правило восьмое — досконально изучить документы работника.
Правило девятое — проверить данные, которые представил о себе работник.
Правило десятое — определить содержание трудового договора с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.).

Правило одиннадцатое — провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его ЛИЧНЫХ качеств.
Правило двенадцатое - организовать испытание работника в форме деловых игр и ДРУГИХ способов Испытания с целью уточнения деловых данных работника, его способностей решать поставленные задачи.
Правило тринадцатое — определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать.
Правило четырнадцатое - определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда.
Правило пятнадцатое — определить оптимальный срок трудового договора.
Правило шестнадцатое — совместно с работником определить льготы, которыми он имеет право пользоваться при достижении показателей, установлены в трудовом договоре (контракте).
Правило семнадцатое — разъяснить работнику его права и обязанности в соответствии с законодательством.
Правило восемнадцатое — ознакомить работника с основными характеристиками организации: ее историей, возможностями, задачами, целями, ориентацией и т. д.
Содержание трудового договора
При заключении трудового договора необходимо соблюсти форму и содержание, установленные в ст. 57, 67 ТК РФ.
Трудовой договор согласно ст. 67 ТК РФ должен быть заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является грубым нарушением трудового законодательства о порядке приема на работу, нарушением прав работника.
Содержание трудового Договора устанавливается по соглашению сторон с обязательным включением условий, предусмотренных в законодательстве В специальных изданиях можно найти множество образцов договоров, но тем не менее нам представляется полезным рассмотреть несколько рекомендаций по содержанию договора с учетом международного опыта.
В трудовом договоре в соответствии со ст. 57 ТК РФ указываются:
фамилия, Имя, отчество работника и Наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
З) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться:
1) условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.);
2) обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
З) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Лекция №5

Движение персонала в организации

Взаимосвязь стратегии организации, ее организационной структуры и штатного расписания. Работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры. Подбор персонала и профориентация. Найм и увольнение персонала. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Зная, что каждый сотрудник организации является ресурсом этой организации, и в зависимости как мы этот ресурс используем зависит эффективность работы всего предприятия. Как любой производственный ресурс он требует эффективного его использования. Следовательно должна разрабатываться стратегия управления персоналом.

Дата добавления: 2014-01-20