Сущность и природа изменений

Перемены - вопрос, касающийся всех организаций. По мнению профессо­ра Джона Шлезинджера, «большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реор­ганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную - каждые четыре или пять лет». Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на пере­мены во внешней среде.

Перемены подразумевают масштабные изменения организационной структу­ры, новую продукцию и коренное изменение технологий. Для успешного осу­ществления таких перемен очевидна необходимость успешного проведения очень нужных «мелких» изменений, которые происхо­дят постоянно: изменений в методах работы, в рутинных канцелярских про­цедурах, размещении машины или стола, назначениях руководителей и назва­ниях должностей. Может быть такие «мелкие» изменения и не имеют большо­го значения для организации в целом, они чрезвычайно важны для тех кон­кретных людей, кого они непосредственно касаются. А поскольку именно от­дельные личности помогают осуществить цели организации, руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения.

Несмотря на то, что изменения происходят во всех сферах и направлениях деятельности организаций и реформирование одного элемента или процесса неизбежно ведет к изменениям в смежных, представляется возможным выделить три основных вида инновационной деятельности: продуктовый, технологический и социальный.

Изменения видов или ассортимента выпускаемых товаров и предоставляемых услуг вызываются стремлением организации обновить свой сбытовой потенциал и увеличить прибыль, сохранить имеющихся или завоевать новых клиентов посредством удовлетворения изменяющихся потребностей потребителей. Как правило, изменение в одном из элементов внутренней среды организации требует корректировки и других переменных. Так, например, изменение целей организации часто требует изменения технологии, что в свою очередь может вызвать необходимость пересмотра структуры, иного распределения полномочий и т.д.

Изменения в используемой технологии представляет собой процесс обновления производственного потенциала, позволяющий повысить производительность труда и, соответственно, увеличить прибыль, использовать другие ресурсы или изменить способ и глубину их переработки, повысить экологическую безопасность или создать более благоприятные условия труда, повысив, таким образом, и качество жизни работников. Эти изменения могут, в свою очередь, вести к социальным изменениям в организации или быть необходимым инструментом их реализации.

Изменения в социальной сфере являют собой процесс обновления отношений между персоналом и хозяевами или между различными группами работников, их отношения к процессам в организации. Они включают в себя, как правило, новые модели мотивации и стимулирования персонала, иные формы организации труда или подходы к участию работников в управлении организацией, что выливается в изменение организационной культуры и производительности труда, повышение удовлетворенности своей деятельностью. Конечным результатом всех инноваций в организации является достижение целей организации и определение более высоких их показателей в будущем.

В современном деловом мире слово «изменение» может иметь несколько различных значений. Иногда его применяют для обозначения внешних изменений – смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных или политических факторов. Этим же словом обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой она работает. Сегодня руководители предприятий все больше беспокоятся о том, чтобы методы производства, стратегии и концепции бизнеса не отставали от изменяющейся внешней среды. Забота о своевременности организационных перемен побуждает руководство вмешиваться в ход событий.

Понятие «изменение» используется в современной практике для описания различных компонентов организационной деятель­ности, которые воспринимаются, например:

- как цель деятельности («наша цель - стать лучшими в от­расли»);

- как политика («наш метод - инвестирование крупных про­ектов легкой промышленности»);

- как план («в плане организации на текущий год, вложение такого-то количества средств в строительство завода»);

- как организационная структура («каждое подразделение ор­ганизации должно представлять собой полуавтономный прибыль­ный центр»).

Они могут затрагивать любой аспект организационной деятельности: от незначительного пересмотра должностных обязанностей отдельных сотрудников до кардинальных изменений стратегии организации, затрагивающих все без исключения организационные подсистемы (политиче­скую, контролирующую, техническую и социальную). Изменения воплощают процесс движения организации от на­стоящего положения к желаемому статусу. Временной период между настоящим и желаемым (будущим) является переходным: он характеризуется наличием черт как прошлого, так и будущего положения. В этом заключается суть изменений.

Специалисты часто сравнивают процесс проведения органи­зационных изменений с беременностью. В обоих случаях нельзя по своему желанию зачать, выносить и родить ребенка (или идеи изменений) за меньшие сроки, чем это возможно с точки зрения физиологии и логики объективных процессов. Поэтому эффективность проведения организационных изменений во многом за­висит от способности управленческого лидерства определять зада­чи и условия переходного периода, а также критерии его оценки.

Поэтому сегодня «изменения» - это также административные программы реорганизации, перестройки и т.п. Поскольку такие программы осуществляются по приказу сверху, многие служащие ощущают принуждение, чувствуют, что ими манипулируют, и это типично, даже когда люди в принципе поддерживают проводимые преобразования. По остроумному высказыванию Ричарда Бекхарда, пионера административных реформ, «люди сопротивляются не переменам, а попыткам изменить их самих».

Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в деятельности организации. А их конечным результатом - достижение целей организации или определение более высоких показателей в связи с успешной адаптацией к изменчивой внешней среде.

Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само прояв­лять активность, или реагировать на требования ситуации. Изменение, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля, - типичное реактивное действие.

Концепция «изменения» относится к ситуации, человеку или организации, которые меняются или переделываются определенным способом. Изменение может происходить путем диверсификации, адаптации, инновации или обновления.

Не все изменения в организации происходят сознательно и по желанию руководства. Непланируемые изменения случаются неожиданно или. По мнению менеджеров, непланируемые изменения чаще воспринимаются как негативные, так как требуют реакции и использования непредусмотренных ресурсов: временных, психических, материальных и других. По своему воздействию на организацию эти изменения могут быть как позитивными (например межличностный конфликт, который приведет к созданию новой процедуры или правил), так и негативными и разрушительными (забастовка, авария).

Поэтому главной задачей в управлении непланируемыми изменениями является их идентификация и признание, а затем скорейшая реакция в целях максимизации возможных позитивных последствий и, соответственно, минимизации негативных. Так как непланируемые изменения требуют реакции со стороны менеджмента, то они имеют и другое название - реактивные изменения. Далее мы будем обсуждать исключительно планируемые изменения.

Планируемые изменения. Планируемое изменение - есть специфические действия, которые являются непосредственным ответом на осознанную проблему. В качестве управленческой проблемы рассматривается несоответствие между желаемым и реальным состоянием дел, появляющееся как результат сбоев и разрывов в деятельности организации или появлении новых возможностей.

Считается, что необходимым условием успешных изменений является вовлеченность менеджера, особенно в тех случаях, когда имеет место приглашение проводника изменений со стороны. Менеджер может подойти формально к рекомендациям и во избежании ответственности за результаты действий принять рекомендации без должной оценки последствий их реализации. Сущность и логика планируемого изменения требует от менеджеров воли, стремление и желание рассматривать их системно во взаимосвязи с другими компонентами.

Дата добавления: 2014-01-20