Психологические аспекты активизации человеческого фактора в управлении

Понятие и человеческий фактор многогранно, многоаспектно. Оно прямо или косвенно вторгается во все сферы жизни общества: экономику, культуру, политику, образование, быт, ускоряя или затормаживая социальный прогресс. Поэтому трудно дать его однозначное определение.

Наиболее оптимальным является определение А.Ф. Ломова:

Человеческий фактор – это совокупность психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств, которыми обладают люди и которые в той или иной степени оказывают влияние на эффективность их работы.

Как свидетельствует практика, опыт работы в сфере управления, резервы человека огромны. Подчас мы даже не предполагаем, каковы запасы сил, творческой энергии и инициативы в каждом человеке и в отдельных коллективах.

В широком смысле повысить роль человеческого фактора – это значит полнее, лучше использовать и развивать внутренние психологические возможности человека (его интеллект, волю, способности, его неповторимые индивидуальные возможности), полнее и лучше использовать возможности различных объединений людей (трудовых коллективов, самодеятельных организаций).

Вопросы повышения роли человеческого фактора в управлении за последние годы приобрели особую актуальность в силу следующих причин:

1. На многих предприятиях, в организациях преобладает доля умственного труда. Если труд рутинный, нетворческий можно было в какой-то мере организовать на безусловном подчинении и исполнительности, то труд умственный можно организовать, лишь опираясь на инициативу и творчество подчинённых.

2. Увеличился и расширился круг юридически ответственных задач, успешно решить которые невозможно без умелого использования человеческого фактора.

3. За последние годы накопилось большое количество социальных проблем, которые невозможно решить старыми методами, недостаточно учитывающими огромный потенциал человека.

Формировавшаяся годами практика управления, основанная на административно – командных методах, характеризуется:

- жестким единоначалием, доходящим иногда до субъективизма и волюнтаризма (неучёт мнения коллектива);

- излишней централизацией;

- ограниченной связью с массами;

- отсутствием гласности по важным вопросам деятельности;

- заорганизованностью;

- мелочной опекой;

- жёстким контролем «сверху»;

- недостаточным доверием к подчиненным;

- преобладанием формальных (официальных) отношений;

- авторитарным стилем руководства.

Всё это, в конечном счёте, привело к известным негативным явлениям: серьезным нарушениям законности, формализму, бумажному буму, заседательской суете, отсутствию личной заинтересованности многих должностных лиц в конечных показателях труда. Подобная практика, основанная на недостаточном использовании человеческого фактора, также породила психологию «маленького человека» (т.е. должностные лица разных уровней управления, понимая все проблемы, видя изъяны в работе, не берут на себя ответственность по выправлению создавшего положения, следовательно, они привыкли к выполнению приказов свыше и не считают себя причастным к недостаткам, которые имеют место).

Овладение социально-психологическими методами управления требует сегодня серьёзной перестройки психологии управленческих кадров и формирования нового концептуального подхода к вопросам управления.

Есть два принципиально разных подхода к управлению человеком (чтобы он хорошо работал):

1. Идет от классической системы М. Вебера. Он предполагает тщательную разработку прав и обязанностей, инструкций и наставлений, поощряющих и карающих мер, системы тщательного контроля за деятельностью подчинённого (т.е. совершенствование административно-правовых мер идет по линии совершенствования формальных структур).

2. Идет по линии совершенствования неформальных структур и отношений. Совершенствуя лишь формальные структуры (права, обязанности, инструкции и т.д.), невозможно получить должного эффекта управления. Люди имеют своё отношение к предписаниям; субъективно относятся к своим обязанностям; объединяются в группы не только по характеру служебной деятельности, но и по личным интересам и склонностям.

Неформальные структуры и отношения могут существенно нарушить работу даже хорошо организованных подразделений. С другой стороны они могут компенсировать недостатки организационно-правовых мер и тем самым улучшить работу подразделения в целом.

Опора на человеческий фактор предполагает прежде всего знание неформальных форм и методов управления. Что здесь надо совершенствовать в первую очередь?

Совершенствовать надо:

1. Добиваться совпадения в одном лице официального руководителя и неофициального лидера. Для этого надо демократизировать, предать гласности кадровую политику, бороться с протекционизмом, иметь широкий набор научно обоснованных методов выдвижения на руководящую должность.

2. Формировать подразделения с учётом социально-психологической совместимости сотрудников; своевременно предупреждать психологические конфликты в коллективе; формировать ценностно-целевое единство сотрудников.

3. Принимать меры к тому, чтобы официальные и неофициальные каналы прохождения информации по возможности совпали (т.е. официальная информация, распоряжения, приказы и общественное мнение сотрудников не будут иметь существенных расхождений). Для этого надо придать гласности те вопросы, которые волнуют коллектив. Это исключит повод для слухов, анонимок и др.

4. Умело сочетать формальные и неформальные распоряжения. По возможности, избегать выражений в виде приказов и команд. Опытные руководители обычно управляют подчиненными неформально, они чаще предлагают, просят, советуют.

5. При случайных и незапланированных встречах с подчиненными не ограничиваться рамками служебного делового общения. Важно проявлять искренний интерес к жизни и быту сотрудников, находить время и повод для неофициальной беседы с ними.

6. Там, где это возможно, сводить к минимуму официальные формы контроля, поднимать сотрудников, отдельные коллективы до уровня самоуправления (и дальше его совершенствовать).

Если формальная структура и формальные отношения между сотрудниками совершенствуются с помощью административно-правовых мер, то неформальная структура и личностные (неформальные) отношения – с помощью социально-психологических мер. Следовательно ли являются предметом исследования психологии управления.

В теории и на практике важно не противопоставлять указанные два направления совершенствования системы управления (Рис.4).

Роджерс: «Структуры (формальная и неформальная) необходимы … так же, как оба лезвия необходимы для того, чтобы работали ножницы».

От руководителя требуется каждый раз тонкое искусство, чтобы выбрать для каждого подчинённого необходимый уровень формализации.

Овладение методами и приёмами неформального управления – для многих руководителей – непростая задача, следовательно, остро стоит задача подготовки руководителей, умеющих организовывать труд сотрудников с использованием минимума власти, умеющих не командовать, не уличать, а

Рис.4. Связь формальной и неформальной структур в организации,

подразделении

заинтересовывать, возлагать ответственность и опираться на широкую поддержку и инициативу подчинённых. Всё это и означает – овладеть психологическими методами управления. Практика свидетельствует о том, что в конечном итоге достигает успеха тот руководитель, который умеет поднять каждого сотрудника до самоуправления.

Дата добавления: 2014-01-11