Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно ус­ловный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого раз­граничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Од­нако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и по­лезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность про­является в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "тре­бовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологи­ческие, психологические, социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз по­требность возникла и создает проблемы для человека, то он начи­нает искать возможности устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то пред­принять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего до­биться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; на­сколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой ста­дии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление дей­ствия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребно­сти, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от сте­пени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать воз­можности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает значительных пре­имуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практи­ческого развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по по­воду того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычле­нить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблю­дения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью досто­верности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движу­щими в мотивационном процессе.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребно­сти инициируют этот процесс. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую про­тивореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдель­ных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании структуры мотивов могут возникать непредвиденные изменения в пове­дении человека и непредвиденная реакция с его стороны на моти­вирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каж­дого конкретного человека уникальным и фактически непредска­зуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень силь­ным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом слу­чае данный мотив будет по-разному действовать на поведение лю­дей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Су­ществует достаточно большое число различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Теории содержания мотивации

В современной концепции мотивации наиболее известны школы Зигмунда Фрейда, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Келланда, а также теория ожидания, которую, в частности, связывают с именем Виктора Врума. Немалый интерес для понимания возможностей влияния на процессы самоорганизации представляет и теория руководства Дугласа Макгрегора.

Существует множество направлений в теориях мотивации. Главные из них:

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию труда, например политика «кнута и пряника»: считается, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно, необходимо постоянно заставлять его работать, а чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение, необходимо систематически поощрять за хороший труд.

2. Содержательные теории мотивации. Суть их в том, что внутреннее содержание человека, его врождённые или приобретенные потребности заставляют его действовать, работать. Существует множество теорий и моделей, описывающих влияние потребностей человека на его мотивацию, например модель Маслоу, модель Альдерфера, модель Мак-Келланда, модель Герцберга и др.

3. Процессуальные теории мотивации. Считается, что мотивация человека возникает в процессе труда. К процессуальным моделям относятся:

- модель Врума;

- теория справедливости Адамса;

- модель Портера-Лоулера;

- модель Локка;

- концепция партисипативного управления.

В соответствии с теорией З.Фрейда человек в своей жизни постоянно подавляет в себе множество влечений. Эти влечения никогда полностью не исчезают и в то же время человек не осуществляет за ними полный контроль. И, следовательно, человек не отдаёт себе полный отчёт в истоках собственной мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу. Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в 5 качественно различных категорий:

1. Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.

2. Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определённого уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью.

3. Потребность в принадлежности (ассоциации) выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

4. Потребности в общественном признании (статусе) – это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определённого социального положения.

5. Потребности самореализации – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что «только он» может сделать.

Сложность данной теории в том, что способы удовлетворения потребностей могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы.

Теория двух факторов, известная также как теория Герцберга (по имени американского учёного – одного из её создателей), содержит положение о том, что существуют два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако, если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворённости, и он может покинуть организацию. Другими словами, если вы платите недостаточно – работники начнут покидать вашу организацию, если вы платите хорошо – не рассчитывайте на чудеса производительности.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работника неудовлетворённости и не приводит к их добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным «мотиваторами», относятся – ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворённости от достигнутого, содержание работы.

Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

1. Приведут к удовлетворению его потребности;

2. имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения.

Теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников).

Не менее значимым является понятие интереса. (рис.)

Мотив

Потребности

Интерес Объект интереса цель деятельности

Степень удовлетворения потребностей

Рис. Взаимосвязь понятий «потребность – мотив – интерес»

Интерес – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к музыке, технике, природе и т.д. Главное в данном понятии связано с тем, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей.

Задача маркетологов состоит в том, чтобы выявить реальные нужды и потребности покупателей и потребителей и обеспечить их удовлетворение лучше, чем делают это конкуренты.

Дата добавления: 2014-01-11