Планирование затрат на персонал

Определение, оценка и анализ возникающих затрат - одна из главных задач менеджмен­та персонала, прежде всего его планирования. Планирование пер­сонала предусматривает предоставление в определенный момент времени и на определенное место необходимого предприятию ко­личества сотрудников соответствующей квалификации с учетом ожидаемых затрат. Из этого следует, что планирование персонала должно быть ориентировано на регулирование и контроль затрат, связанных с запланированными мероприятиями.

Для прогноза общих затрат на персонал в их структуре су­ществуют две исходные точки. Количественный каркас возводится на основе планирования потребности в персонале, благодаря чему облегчается прогноз стоимости затрат на персонал. Чрезвычайно сложной является придание цифрового значения будущей ставке зарплаты. Это требует прогноза развития заработной платы, осно­ванной на тарифах, а также отклонений фактической заработной платы от расчетных ставок. При постоянно увеличивающемся числе социальных выплат в прогнозе будущих издержек, связанных с пер­соналом, должно оцениваться будущее развитие законодательных, тарифных и вне тарифных ассигнований на социальные нужды. Сле­дует проверить заранее, насколько в будущем можно рассчитывать на существование до того не известных видов затрат на персонал. Приданию цифрового значения будущим ассигнованиям на персо­нал содействует прогноз способности предприятия осуществить эти ассигнования. Это заключение необходимо для определения того, хватит ли ожидаемой прибыли для покрытия прогнозируемых ас­сигнований на персонал. Если при этом происходит превышение затрат на персонал над получаемой прибылью, то следует проанали­зировать планируемые величины и затраты по их применению. Этот анализ предусматривает сокращение потребности в персонале (уменьшение количества) и повышение заработной платы и соци­альных выплат (изменение стоимости).

Целью планирования затрат на персонал является установление изменений затрат в области персонала внутри определенного плано­вого периода времени. Прогноз изменения затрат увязывается с предположительной отдачей предприятия. Планирование затрат на персонал находится в тесной связи с планированием финансов и ба­ланса предприятия и пересекается с задачами количественного ана­лиза затрат его хозяйственной деятельности, в связи с чем происхо­дит дублирование планирования персонала анализом хозяйствен­ной деятельности предприятия.

Затраты на персонал приобретают в счете издержек предприя­тия все больший вес. Это обусловлено:

Ø наблюдающейся все чаще тенденцией несбалансированности производительности труда с затратами на персонал;

Ø новыми технологиями, которые требуют квалифицированно­го и более "дорогого" персонала;

Ø непроизводственными факторами влияния, например закона­ми и тарифными договорами.

- 4 -

Планирование персонала не является средством решения всех социально-экономических проблем развития кадрового потенци­ала. Следует иметь в виду, что существуют определенные грани­цы планирования персонала, а также границы достижения запла­нированных мероприятий в этой области.

Границы планирования персонала связаны не с ограниченны­ми знаниями о персонале (хотя и это часто имеет место), а с тем, что его будущее планировать весьма сложно, так как такому пла­нированию присуща большая степень неопределенности. Однако парадокс заключается в том, что, несмотря на эту неопределен­ность, необходимость в планировании персонала возрастает, при­чем основные принципы планирования становятся все менее кон­кретными ("расплываются").

Планирование персонала развивается на основе системно-си­туационного подхода, когда его отдельные области образуют об­щую систему.

Планирование персонала без поддержки руководства органи­зации является малоубедительным. Если первое лицо организа­ции не чувствует потребности в таком планировании и активно не содействует ему, то полученные результаты будут бесполезны. Более того, они могут принести вред самой идее планирования персонала и косвенно поддержать существующее на предприятии мнение о нецелесообразности заниматься данным видом плани­рования, так как оно не приносит ощутимых результатов.

Между тем, как показали исследования на ряде предприятий Беларуси, отношение к необходимости планирования персонала начинает меняться в положительную сторону. Так, например, по итогам опроса работников кадровой службы АО"Керамин", пла­нирование и маркетинг персонала составляют 8 % от всего объема выполняемых работ, причем они приходятся преимущественно на планирование. По мнению работников кадровой службы, жела­тельно, чтобы такая работа составляла 9 %. Как видно из приве­денных цифр, фактическая работа в области маркетинга и плани­рования персонала оценивается на уровне, очень близком к желаемому. Но вместе с тем выяснилось, что многие четко не представ­ляют, что такое планирование и маркетинг персонала, каковы его цели, задачи и инструменты, используют в основном пассивные пути привлечения персонала.

Для сравнения приведем данные опроса 52 руководителей кадровых служб предприятий Германии (табл.).

Таблица. Сравнение структуры работы кадровой службы предприятий Германии в Республике Беларусь, % временных затрат.

Область работы кадровой служ­бы	Предприятия Германии	АО "Керамин" _
Фактически	Должно быть	Фактически	Должно быть
Делопроизводство Развитие персонала Планирование, маркетинг персо­нала Решение социальных проблем Консультации сотрудников Решение текущих проблем

Качество привлекаемого персонала и отдача от его труда во многом зависят от менеджера по персоналу, его знаний, навыков и квалификации.

Дата добавления: 2014-01-11