Научная оргнизация управленческого труда

Система работы с промышленным персоналом

1.Кадровая пол-ка:

· анализ категории и должностей в аппарате упр-ия

· найм персонала

· подготовка и повышение квалификации

· увольнение персонала

· организация труда

· оценка труда управленческихработ

· оплата труда

Правила по увольнению:

1. никогда не говорить про увольнение на какуне праздника

2. никогда не говорить об увольнении в присутствии большого кол-ва народа

3. разговор об увольнении не должен превышать 10-15 мин

4. тон разговора должен быть таким, что не должен оставлять надежу

Факторы повышающие групповую сплоченность

· длительный период совместной работы

· небольшой размер группы 7-10 чел

· положительный опыт

· высокая трудность вступления в группу

· сложность задач стоящих перед группой

· взаимосвязанность задач

· небольшая разница в возрасте

· высокая внешняя угроза

· вознаграждение за труд по групповому принципу

факторы снижающие групповую сплоченность

· большая численность группы

· короткий срок существования

· негативный опыт совместной работы

· легкость вступления в группу

· простые задачи

· невзаимосвязанные задачи

· большая разница в возрасте

· низкая внешняя угроза

· вознаграждение по индивидуальному принципу

…Сис-ма работы с управленческим персоналом

Для определения потребности в управленческом персонале следует проводить анализ категории должностей в аппарате управления (анализ штатного расписания) а так же проанализировать перспективы развития компании.

Подбор управленческого персонала в аппарат управления осуществляется несколькими способами, определеямые кадровой пол-ки высшего руководства.

Кадровая пол-ка бывает 2-х видов:

· внешняя

· внутренняя

или

· хэндхантеры(охотники за головами)

+

1. Получ. Готового управленца

2. «свежая струя», свежий взгляд со стороны на деятельность компании

· пастухи

+

1. Преданность компании

2. Перспективы и возможность карьеры в собственной компании

3. Улучшается мотивация для работы в компании

Методы привлечения персонала:

· Поиск среди собственных сотрудников, обладающих определенными качествами

· Реклама

· Поиск по интернету

· По знакомству

· Биржа труда

· Подбор способных студентов

Кандидат приглашается на собеседование вначале с сотрудником отдела кадров а затем с руководителем того подразделения, в кот он намерен работать.

Подготовка и повышение квалификации

Подготовка - это учеба до занятия какой-либо должности в упарате управления

Повышение квалификации – это подготовка персонала, уже имеющего высшее образование и занимаегого какую-либо должность

Подготовка осущ-ся как в гос-ных, так и в коммерческих вузах.

Особенности:

· Масштабность

· Разнообразие подготавливаемых специалистов

· Сочетание бесплатного обучения с бесплатным

Повышение квалификации осущ. В следующих организационных формах:

· Курсы повышения квалификации

· Институты повыш квалиф

· Академия народного хоз-ва и академия службы

· Корпоративные университеты

· Различного рода тренинги, проводимые как в орг-ии, так и вне ее, куда приглашаются ее сотрудники

Переподготовка - обучение работников в связи с его переходом из одной сферы деятельности в другую

Проблемы подготовки, переподготовки и повыш квалификации:

· Кто платит за обучение

-фирма оплач

-50 на 50

-сам сотрудник

· Проблема времени

-обучаться с отрывом или без

-выделение(получение) времени на обучение

· Как часто надо повышать квалификацию

· Проблема взаимосвязи обучении и использования результатов обучения в практики деятельности компании

· Проблема взаимосвязи обучения с аттестацией и служебными перемещениями

· Проблема сочетания цели обучения с индивидуальными запросами слушателей

· Проблемы обучения связанные с использованием материалов деятельности конкретных компаний

· Проблема сочетания традиционных и активных методов обучения

Оценка управленческого персонала

Проблемы оценки (на какие?-ы должны ответить чтобы оценить):

1. Кто будет оценивать

-комиссия внутри организации

-специально приглашенные специалисты со стороны

2. Как часто оценивается

3. Что оценивать

4. Какие критерии будут заложены в основу

5. С помощью каких методов мы будем оценивать

6. Какова процедура оценки

7. Увязка результатов оценки

-со служебными перемещениями(вверх, вниз)

-с направлением на повышение квалификации

-система мотивации(вознаграждения)

Оценка в российских компаниях чаще всего проводится в форме аттестации

Зачем проводить оценку(проблема управления, требующие проведения оценки управленческого персонала):

1. Подбор (найм новых работников)

2. Расстановка персонала

3. Выдвижение в резерв и на новые должности

4. Прогнозирование карьеры

5. Проблема мотивации(внутри) и стимулирования(снаружи)

6. Совершенствование и развитие приемов и методов работы

7. Проблема нормирование численности персонала

8. Совершенствование структуры аппарата управления

9. Разработка программ повышения квалификации управленческого персонала

10. Оценка эффективности учебы в системе повышения квалификации

Содержание оценки(что оценивать надо)

1. Оценка личных качеств

-знание

-умение и навыки

-черты характера

2. Оценка труда

-затраты труда(затраты времени)

Затраты труда свойственные данной должности

Затраты труда не свойственные данной должности

Затраты на стандартные работы

Затраты на творческие работы

-сложность труда

Разнообразие работ

Объем функций руководства

Степень самостоятельности

Соотношение творческих и стандартных работ

3. Оценка результатов труда

-оценка результатов труда индивидуального работника

-оценка работника с точки зрения его вклада в управленческие показатели работы

-производственные результаты деятельности объекта

Сущ 3 группы методов оценки управленческого персонала:

1.Качественные методы:

- характеристика групповой оценки

- матричные

2.Колличественные методы:

- коэффиценты или бальная оценка

- метод ранжирования

3.Комбинированные методы:

- тестирование

- группировка по ограниченному кругу факторов

ТЕМА: «НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА».(НОУТ)

1. цели и задача научной организации труда

Дата добавления: 2014-01-11