Типи організаційної культури по Т. Ділу і А.Кеннеді

Культурна карта організації

­

Індекс запобігання невпевненості

Мала ДВ Сильна ЗН

Велика ДВ Сильна ЗН

Добре змащений механізм

Піраміда людей

Мала ДВ Слабка ЗН

Велика ДВ Слабка ЗН

Сільський базар

Родина

®

Індекс дистанції влади

Отже, аналізуючи показники культури, можна впливати на формування і зміну структури в організації.

Модель 3. Модель Т. Діла і А. Кеннеді. Ця модель була запропонована в 1982 р. у книзі «Корпоративні культури. Звичаї і церемоніали корпоративного життя». Автори вважають, що існує стільки ж різноманітних типів культури, скільки й організацій. Більшість із них можна звести-до чотирьох основних типів, що характеризуються двома ознаками: ступенем ризику відповідно до діяльності організації і швидкістю зворотного зв'язку (таблиця).

Розглянемо ці типи культур детальніше.

Швидкість зворотного зв'язку	Ступінь ризику
Висока	Низька
Швидка	Культура спекулятивна (tough-guy macho culture)	Культура торгівлі (work-hard / play-hard culture)
Повільна	Культура інноваційна (the bet-your company culture)	Процесуальна чи адміністративна культура (ргосеss culture)

Культура вигідних справ (tough-guy macho culture). У літературі є ще така назва цієї культури - спекулятивна. Цей тип культури притаманний тим, хто постійно ризикує і має швидкій зворотній зв'язок незалежно від того правильні або неправильні рішення приймається. Робота в команді тут не важлива і кожний колега розцінюється як потенційний суперник. При цьому типі культури ігнорується цінність співробітництва; тут немає шансів учитися на помилках. Люди, яким властива ця культура, і діють за принципом "усе або нічого". Прикладом такої культури можуть бути значні інноваційні проекти, інноваційні банки, нафтові компанії.

Культура торгівлі (work-hard / play-hard culture). У цій культурі мотивуються робітники, що мало ризикують, і очікується швидкій зворотній зв'язок. Тут активність є запорукою успіху. Винагороди видаються за завзятість і спроможність знаходити хиби й усувати їх. Робітники дружелюбно настроєні друг до друга, працюють у команді і ринуться до процвітання фірми. Прикладами є торгові організації всіх типів, включаючи роздрібну торгівлю, особисті продажі і торгівлю товарами широкого вжитку.

Культура інноваційна (the bet-your company culture). Ця культура характеризується прийняттям високо ризикованих рішень, причому до моменту, коли стають відомі результати, проходить багато часу. Навколишнім середовищем завжди надається тиск на прийняття правильного рішення. Прикладами є фінансові, нафтові, інвестиційні компанії і будівельні фірми, інколи цю культуру називають інвестиційною культурою.

Процесуальна чи адміністративна культура (ргосеss culture). Для цієї культури характерний низький ризик разом із слабким зворотним зв'язком. Робітники повинні зосередитися на виробництві продукції, а не на результатах. У такій атмосфері вони почувають себе упевненими і захищеними. Розквітають порядні, пунктуальні й уважні люди. Прикладами є банки, страхові компанії, державні і комунальні підприємства.

Модель 4. Модель М. Мола. В роботі М. Мола розглянуті такі типи організацій, як органічні та системні. Щодо стилів лідерства, то він виділів індивідуальний та груповий стилі. За допомогою варіантів організації та лідерства він утворив чотири комбінації культурних архетипів:

* Індійське плем'я;

* Кавалерійський корпус;

* Фанати;

* Мафія.

На думку М. Мола, така типологія є корисною в разі використання для аналізу стилю організаційної поведінки.

Індійське плем'я - такий тип організаційної культури, який поєднує в собі органічну структуру організації з індивідуальним стилем лідерства. Таку організацію очолює спадкоємний керівник - вождь. Він діє на основі кланового духу, який залежить від традицій, прецедентів, історичної пам'яті. Логотип організації такого типу - тотемний шест, архетип - родинна компанія.

Кавалерійський корпус - поєднує системну організацію з індивідуальним лідерством. Така організація очолюється командиром, що здійснює свої повноваження з позицій легальної та централізованої влади. Організація основана на визначених процедурах та інструкціях, а також на стрункій системі тренінгів. Їх логотип - схрещені мечі на прапорі, архетип - багатонаціональна компанія.

Фанати - поєднує систематичну організацію з груповим стилем лідерства. Це добре організована та легальне діюча група спеціалістів з чітко визначеними цілями. Вони обирають керівника - шерифа, який перебуває на цій посаді залежно від якості власного виконання та підтримки групи. Їх логотип – зірка шерифа, архетип - велика бухгалтерська або консалтингова фірма.

Мафія - організація, яка поєднує в собі риси органічної структури і групового лідерства. Вона діє на підставі колективної влади, прийняття рішень та ділу здобичі. Сама організація переважно неструктурована, спонтанна, залежить від міжособистісних стосунків. Лідери з'являються на короткий термін. Вони не мають власного логотипу, але їх членів можна впізнати по типовим чорним капелюхам. Архетип такої організації - нові партнерства у сфері інновацій та високих технологій.

Модель 5. Модель Майка Бурці (Франція). Він запропонував класифікацію існуючих культур організацій, засновану на особливостях взаємодії організації з зовнішнім середовищем, її розмірів і структури, мотивування персоналу і т.д. Він виділив вісім основних типів:

• культура «оранжереї»;

• культура «збирачів колосків»;

• культура «городу»;

• культура «французького саду»;

• культура «великих плантацій»;

• культура «ліани»;

• культура «косяка риб»;

• культура «орхідеї».

Культура «оранжереї» характерна для державних організацій, що не цікавляться змінами зовнішнього середовища. Персонал слабко мотивований, що зв'язано з бюрократичністю і конформізмом. Ця система спрямована на збереження існуючого положення справ.

Культура «збирачів колосків» — це підприємства, здебільшого дрібні та середні, стратегія яких залежить від випадку. Їх структури анархічні, функції розпилені. Основою системи цінностей є повага до керівника. Як правило, ці підприємства знаходяться у скрутному стані і внаслідок цього не можуть мотивувати персонал.

Культура «городу» - типова для французьких підприємств модель. Вони мають пірамідальну структуру. Подібні підприємства прагнуть до збереження домінуючих позицій на традиційному ринку, використовуючи випробувані в минулому моделі з внесенням у них мінімуму змін. Мотивація персоналу знаходиться на низькому рівні.

Культура «французького саду» — трохи змінений під впливом американського досвіду варіант культури «городу». Поширена на великих підприємствах. Наприклад, добре відома фірма ІВМ, що має бюрократизовану структуру, де до людей відносяться, як до гвинтиків, необхідних для функціонування системи.

Культура «великих плантацій» характерна для великих підприємств, що мають 3—4 ієрархічних рівні. Їх відмітною рисою є постійне пристосування до змін оточення, тому гнучкість персоналу всіляко заохочується. Ступінь його мотивації досить висока.

Культура «ліани» — це скорочений до мінімуму управлінський персонал, широке використання інформатики, орієнтація кожного працівника на вимоги ринку, високе почуття відповідальності на всіх рівнях, що забезпечує високий ступінь мотивації персоналу.

Культура «косяка риб» — це підприємства, що характеризуються високою маневреністю і гнучкістю, що постійно змінюють структуру і поводження в залежності від змін ринкової кон'юнктури. Особливі вимоги до інтелектуальної гнучкості персоналу.

Культура «орхідеї» присутня різним рекламним агентствам і консультаційним фірмам, що, вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого. Вони мають неформальну, постійно мінливу структуру, обмежену кількість працівників. Їх ціль — запропонувати єдиний у своєму роді товар. Ступінь мотивації персоналу відносно низька.

Модель 6. Модель І. Каганца. І. Каганець - автор статті "Українська модель менеджменту" підкреслює, що найбільш ефективна для держави є та модель, яка діє у своєму національному середовище, яка враховує як особливості національної ментальності, так й конкретні умові сучасного перехідного періоду.

В цьому контексті він виділяє два типи української культури: хліборобську та лицарську (козацьку).

Культу ра хліборобська характеризується м'якістю, толерантністю, чуйністю, щиросердечною теплістю, поблажливістю, мрійністю і справедливістю.

Культу ра "Лицарська" (козацька) описується в таких термінах: діловитість, рішучість, наполегливість, вірність слову, точність, практичність, конкретність і справедливість.

Висновок. Підсумовуючи все вищесказане, треба визначити, що часто ці типи культури неможливо застосовувати в організаціях, декілька не зрадивши їх. Зокрема в організації може бути змішаний тип культури.

Основним підходами до типізації організаційних культур є такі:

* факторні моделі цінностей;

* менталітет і організаційна культура;

* фундаментальні вірування та цінності;

* ставлення до часу;

* конкуруючі цінності.

За ознакою конкуруючих цінностей типи культури поділяються на:

· кланову,

· ієрархічну (бюрократичну),

· ринкову,

· адхократичну культури.

Дата добавления: 2014-01-11