Моральный климат и профессионально-нравственный потенциал служебного коллектива правоохранительных органов

Достижение поставленных перед служебным коллективом целей обеспечивается через профес­сиональную деятельность, посредст­вом осуществления и путем регулирования межличностных и служеб­ных отношений, требующих выполнения в срок всех требований его руководителя. В основе такой деятельности лежат преимущественно правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято называть межличностными. Они отражают характер связей и взаимодействия между членами служебного коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов членами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой процесс формирования межличностных отно­шений, как между отдельными членами коллектива, так и между раз­личными службами и подразделениями разнообразных правоохрани­тельных структур, включает различные аспекты. Прежде всего это создание морального климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Конечно, прежде всего здесь основаниями дея­тельности являются законы государства, указы Президента Российской Федерации, подзаконные акты и распоряжения, различные уставы и инструкции, т.е. правовые основания, но не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками таких коллективов определяют и иные элементы взаимоотношений – моральные, психолого-педагогические, которые возникают помимо официально сформули­рованных правовых источников. Такие неправовые отношения создают моральный климат служебного коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном служебном коллективе.

Определить моральный климат того или иного служебного коллектива – это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответствен­ность, компетентность и др.

Очень важно поэтому уже на ранней стадии формирования мо­рального климата коллектива выявить все положительные и отрица­тельные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в сво­ем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. Отсюда перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов.

В связи с вышесказанным полезно познакомиться с понятием установки. Установка – это духовная ориентация, мысленная целеустремленность личности, определяющая ее действия, ее отношение к различным идеям, к людям и их действиям, к явлениям действительности, имеющая прочный, постоянный характер и являющаяся убеждением личности.

Именно на мировоззренческом уровне формируются так называемые базовые установки личности. Применительно к характеру службы в правоохранительных органах существует 5 базовых установок, ориентирующих личность сотрудника на основные ценности, определяющие характер служебной деятельности. Разумеется, у каждого сотрудника они все должны наличествовать. Но в зависимости от того, какая именно из них имеет приоритетный, главенствующий характер, сотрудников можно подразделить на 5 категорий:

1. Приоритетная установка на право, на закон. Это люди с так называемым «юридическим мышлением». Их девизом является: Pereat mundus, et fiat justitia! (Да совершится правосудие, хотя бы погиб мир!). Они служат только закону и всякое от него отступление, чем бы оно ни обусловливалось, считают невозможным.

2. Приоритетная установка на политические идеи. При выполнении конкретных служебных задач эта установка, как правило, является невостребованной. Однако, будучи, так сказать, миной замедленного действия, во время социальных потрясений, когда политическая позиция приобретает решающее значение, у людей, относящихся к этой категории, она проявляется в качестве доминирующей над всеми прочими установками.

3. Приоритетная установка на исполнительность. Для людей этой категории приказ свят и он должен быть выполнен любой ценой. Сотрудники, относящиеся к этой категории, наиболее любимы руководством, ибо с ними легко работать. Однако они, будучи зачастую прекрасными исполнителями полученных приказаний, редко бывают способны к творческому их осмыслению, к инициативности и в качестве руководителей часто демонстрируют полную беспомощность.

4. Приоритетная установка на прагматический интерес. Данная категория сотрудников в процессе служебной деятельности руководствуется прежде всего личным, своекорыстным интересом. Разумеется, личный интерес (в чем бы он ни выражался) определенным образом сочетается со служебным долгом у каждого сотрудника. Однако при этом не следует забывать положение «теории разумного эгоизма», разработанной английским ученым Адамом Смитом (XVIII век): «Действуй в соответствии со своим интересом, но при этом поступай так, чтобы тебе мог симпатизировать сторонний наблюдатель».

5. Приоритетная установка на нравственные ценности. Человек, относящийся к этой категории, превыше всего ставит принцип «действовать по совести». Конечно, для руководителя, отдающего приказания, эта установка сотрудника порой представляет определенные неудобства, однако ее безусловная полезность заключается в том, что позволяет руководителю увидеть и понять безнравственный характер отдаваемого приказания и соответственно его скорректировать.

Главенствующей задачей для руководителя здесь является исключение или сведение до минимума конфликтных, разрушительных ситуаций и выбор наиболее приемлемых для большинства членов служебного коллектива форм и методов устранения конфликтов.

Наиболее часто встречающиеся конфликтные ситуации могут воз­никать по следующим причинам:

при резком разногласии между устоявшимся пониманием формального лидера и отдельных членов сущности сформировавшихся ценностей в коллективе, желаемых целей и возможных путей для их реализации;

при явном проявлении самолюбия, упрямства, зазнайства и других отрицательных качеств члена коллектива и неадекватной самооценки им своих возможностей, способностей, талантов;

при наличии существенного различия в уровнях профессиональной подготовки, общей и профессиональной культуры, жизненного опыта членов коллектива, при завышенной или заниженной самооцен­ке личных качественных нравственно-психологических и профессио­нальных характеристик, присущих руководителю или отдельным чле­нам коллектива;

при разногласии и противоречии в оценке труда отдельными членами коллектива или же со стороны его руководителя;

при необоснованном желании занять место неформального ли­дера в коллективе со стороны лица, который такими качествами не обладает;

при отсутствии умения у руководителя сочетать авторитар­ный стиль управления с возможностью использования демократичес­ких начал в новых условиях современного общества;

при неумении или нежелании руководителя использовать в коллективе исторически сло­жившиеся неформальные отношения, традиции, ритуалы, обряды и др.

И наконец, из-за объединения в едином служебном коллективе сотрудников с различными базовыми мировоззренческими установками.

Существенное значение имеет не только нравственно-психологи­ческий климат служебного коллектива, но и его нравственный потен­циал.

Профессионально-нравственный потенциал кадров органа, под­разделения, службы и т.п. – это уровень нравственной культуры, т.е. реальная совокупность моральных качеств сотрудников и степень их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, Присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями законов; одновременно это – уровень моральной устойчивости кадров против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий среды функционирования в различных жизненных и служебных ситуаци­ях, в том числе – в экстремальной ситуации. Иными словами, это моральная надежность кадров, то есть степень их способности про­тивостоять преступности, коррупции, достойно преодолевать труд­ности повседневной службы и негативное воздействие факторов, ос­лабляющих чувство гражданского долга, ответственности, чести, профессионального и человеческого достоинства.

Показателями низкого морального потенциала являются: недо­статочный профессионализм значительной части кадров служебного коллектива, нарушения законности, наличие фактов бездействия, уклонения от выполнения служебных обязанностей, проявления само­управства, злоупотребления служебным положением, грубости, бес­культурья, унижения человеческого достоинства, аморальных явле­ний и должностных преступлений.

Показатели высокого морального потенциала: профессиональное мастерство сотрудников, факты героизма, смелости, самоот­верженности, четких и умелых действий в сложной обстановке, про­явления нравственной стойкости, дисциплинированности, организо­ванности, соблюдения норм профессиональной и общей культуры, эти­ки, этикета и такта в общении с гражданами и сослуживцами, ува­жения к людям, опрятный внешний вид, строевая подтянутость, бе­режное отношение к чести и достоинству звания работника правоох­ранительных органов.

Прямой задачей всякого руководителя является выявление и устранение искривлений в поведении и деятельности своих подчиненных, умение вовремя оценить появившуюся в коллективе негатив­ную тенденцию и разработать меры для ее преодоления: административные, информационно-воспитательные, кадровые, финансово-экономические и др. Это может быть достаточно эффективным лишь в том случае, если руководитель имеет четкое представление о мо­ральном потенциале и моральном состоянии вверенного ему служеб­ного коллектива. Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, в том числе:

а) о внутриколлективных служебных отношениях, которые скла­дываются в процессе осуществления служебно-оперативных задач, в практической деятельности;

б) о коллективном мнении по отношению к деятельности органов в целом, определенного органа, подразделения, рабочей группы, руководителей, к дисциплине, стилю работы и т.д.;

в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на службу.

Эта информация получается из самых разнообразных источников, в том числе:

доклады дежурной части;

доклады начальников служб и рабочих групп;

доклады заместителей;

доклады, рапорта, жалобы, заявления, ходатайства;

беседы с сотрудниками;

результаты служебных проверок;

выступления на собраниях личного состава, анализ постав­ленных в них проблем;

социологические исследования.

Моральный климат служебных коллективов правоохра­нительных органов и их нравственный потенциал включают особую группу элементов, определяющих качественные стороны личности их сотрудников. Поэтому кратко остановимся на рассмотрении каж­дого из них, поскольку в своей совокупности они образуют механизм формирования морального климата служебного коллектива правоохранительных органов.

Коллективное мнение – это наиболее сложный элемент, который определяет внутриколлективные отношения. Отличительным признаком коллективного мнения является его оперативность и динамичность формирования, непосредственность восприятия, индивидуальность воспроизводства, определенная устоявшаяся консервативность по отношению к конкретной проблеме, поступку или лицу. По мере раз­вития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастают значение и влияние коллективного мнения в работе правоох­ранительных органов. В нем сконцентрированы квинтэссенция опы­та, знаний, морали и т.п. большинства членов коллектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллектив­ный опыт – наиболее результативный, а значит, и максимально оправ­данный путь для достижения определенного результата, где макси­мально совпадают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности. Коллективное мнение сосредоточивает оценоч­ные суждения господствующего большинства членов конкретного коллектива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому оно вызывает у конкретного сотрудника повышенное чувство удовлетворения, эмоциональный подъем за поручаемую или выполненную работу. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, антипатию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, непрофессиональны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В противном случае нравственные отношения искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.

Не менее важное значение в формировании морального климата коллектива имеет его настроение.

Настроение коллектива – это уровень психологической комфортности и положительных условий работы в конкретном служебном коллективе, душевного состояния личного состава сотрудников правоохранительных органов. Оно мо­жет способствовать подъему и активности членов коллектива, раз­витию среди них энтузиазма, веры в конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения служебной задачи. В то же время, ког­да моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы, противодействовать указанию руководителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в деятельнос­ти уголовно-исполнительных учреждений, в отдельных службах, под­разделениях милиции общественной безопасности, т.е. там, где на­иболее сложные условия труда.

Большую роль в деятельности правоохранительных органов играют традиции.. Это – устойчивые неформальные обычаи и нормы пове­дения членов служебных коллективов, которые складывают­ся на основе общепринятых условий совместной жизнедеятельности, характерных для данного региона или коллектива; это – соблюдение определенных правил, линии по­ведения большинством членов общества или группы на основе не­формальных отношений, норм морали и нравственности, сущест­вующих помимо нормативной базы. Они всегда играли в жизни служебного коллектива общезначимую и активную роль. Наиболее часто традиции встречаются в бытовой и семейной сфере. Все боль­ше и чаще в сегодняшних условиях они стали проявляться в нацио­нальных отношениях. Прогрессивные традиции имеют значительную силу и яв­ляются показателем бережного отношения людей к историческому опы­ту народа, к его культуре и нравственному наследию.

Служебные и трудовые традиции как концентрация определенно­го профессионального опыта и специальной культуры, передаваемых из поколения в поколение, например, юристов при отправлении пра­восудия или в процессе судопроизводства по гражданским и уголов­ным делам, устойчивы и живучи. Аналогично боевые – для военнослужащих пограничных и внутренних войск, пожарных частей и др. Существуют и негативные «традиции», такие, как «дедовщина», «землячество», «кумовство». Их нейтрализация – особая забота руководителя пра­воохранительного органа.

Традиции можно классифицировать по сферам социальной прак­тики, в которых они функционируют. Они делятся на бытовые, тру­довые, боевые, служебные и социально-политические.

К бытовым относятся обычаи, связанные с основными этапами жизни человека (рождение, наступление совершеннолетия, бракосо­четание, проводы на пенсию и похороны).

Трудовые обычаи определяют различные стороны взаимоотноше­ний людей в сфере производства. К ним в деятельности правоохра­нительных органов можно отнести институт наставников, принятие Присяги, чествование ветеранов труда, празднование Дня милиции и др.

Служебные обычаи – это ритуалы, которые соблюдаются сотрудниками по поводу событий прохождения службы (поздравление по случаю присвоения очередного звания, награждение орденами и ме­далями, выдвижение на престижную, руководящую должность и др.).

Боевые обычаи – в основном это отношения, которые регули­руют поведение людей в боевых действиях или в воинских формиро­ваниях. Они выражаются в проявлении мужества, храбрости, взаимовыручки и взаимопомощи, во внимании к раненым, отдании воинских по­честей погибшим, верности воинскому долгу и воинской чести, почитании знамени части, подразделения.

К социально-политическим обычаям можно отнести высокую гражданскую активность, празд­нование юбилейных дат, участие в проведение митингов, собраний и шествий по случаю каких-либо общественных или государственно значимых событий.

Конечно, такая градация обычаев является условной, и часть из них может относиться одновременно к каждой из названных групп, но значение их в деятельности правоохранительных органов очень велико. Поэтому положительные традиции должны широко использоваться и поощряться.

Символика – предметы или действия, служащие условным обозначением какого-либо понятия, идей, взглядов, вызывающие опреде­ленные чувства и переживания. В служебных коллективах конкретных служб и подразделений правоохранительных органов она носит ярко выраженный характер. Во внутренних войсках и спецназах МВД РФ нравственно оправданным, например, принято считать существование разнообразных по цвету беретов в зависимости от степени профессиональной подготовленности и нравственного уровня развития личности его владельца. Судьи носят судебную мантию, что символизирует их справедливость, порядочность, объективность при принятии решений, вынесении приговоров.

Символика способствует воспитанию законопослушных граждан, так как определяет престижность их владельца. Та же судебная мантия судей, осуществляющих конституционное судопроизводство, учит ува­жать не только законы, но и нормы гражданского поведения в ходе судебного разбирательства, принимать их решение как справедливое, вынесен­ное от имени государства.

Символика дисциплинирует служебный коллектив, при­вивает чувство ответственности за принадлежность к конкретному коллективу, службе, профессии.

Ритуалы – это совокупность обрядов, сопровождающих какой-либо церемониальный акт и составляющих его внешнее оформление; это выработанный обычаем или установленный общественным мнением, нор­мами закона порядок торжественного совершения какого-либо мероприятия. Они вырабатывают в коллективе чувство сопричастности к порученному делу, вос­питывают в нем моральное единство, развивают элементы нравствен­ности и понятие долга. Использование ритуальных мероприятий – существенное стимулирующее средство для воспитания нравственности и общезначимых ценностей у всех членов коллектива, а потому их следует широко использовать в деятельности правоохранительных ор­ганов.

Дата добавления: 2014-01-11