Маркетинг персонала. Постхолецистэктомический синдром

Постхолецистэктомический синдром

Часто этот диагноз ставится при наличии болей, диспептических явлений у больных, перенесших холецистэктомию. По данным клиники академика Петровского только у 23,3% больных эти явления были связаны с погрешностью во время операции или самой операцией. У 53,3% больных они были обусловлены длительным существованием холецистита до операции, наличием связанных с ним хроническим панкреатитом, гепатитом или сопутствующими заболеваниями органов брюшной полости. Необходимо раньше оперировать больных, до возникновения осложнений холецистита. "Хирурги должны доказывать необходимость своевременного хирургического вмешательства при холецистите и больным, и их лечащим врачам" (А.Д.Очкин).

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

В современных условиях при определении задач маркетинга в области персонала выделяются два основных подхода:

Первый подход предполагает рассмотрение задач персонал-мар-кетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга – оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это «продажа» фирмы своим сотрудникам.

Второй подход предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

– разработка требований к персоналу;

– определение потребности в персонале;

– расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

– выбор путей покрытия потребности в персонале.

Принципиальное отличие внутреннего маркетинга от других концепций, су­ществующих в рамках управления персоналом, заключается в том, что отношения «организа­ция — персонал» строятся на той же основе, что и «организа­ция—клиент». Существует несколько подходов зарубежных авторов к понятию внутреннего маркетинга на предприятии, которые можно свести к следующему содержанию. Внутренний маркетинг – это:

- философия отношения к работнику как к клиенту, реализуемая на практике как стратегия создания работы-продукта в соответствии с потребностями сотрудника-клиента и, соответственно, привлечение, развитие, мотивация и удержание квалифицированного персонала предлагаемой работой, удовлетворяющей его потребности;

- планомерные действия по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивация и интеграция сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных и функциональных стратегий;

- мотивация сотрудников организации на осмысленное обслуживание клиентов, клиентоориентированность и заинтересованность в результатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку сотрудников.

Принимая во внимание эти и другие мнения, внутренний маркетинг следует рассматривать как планомерные действия по использованию маркетинговых методов внутри организации, направленные на преодоление сопротивления изменениям, мотивацию и межфункциональную интеграцию сотрудников в целях эффективной реализации стратегии удовлетворения клиентов через философию формирования мотивированного и клиентоориентированного персонала. Сущность внутреннего маркетинга можно определить как философию управления человеческими ресурсами организации, единый управленческий процесс интеграции множественных ее функций.

Рассмотрение с различных точек зрения концепции внутреннего маркетинга с позиций философии и практики маркетинга применительно к работникам, обслуживающим внешних клиентов, позволяет выделить его следующие ключевые элементы:

- мотивированный и удовлетворенный персонал;

- клиентоориентированность и заинтересованность в продажах;

- использование маркетингового подхода к внутреннему рынку организации;

- межфункциональная интеграция.

Комплекс внутреннего маркетинга может быть рассмотрен по аналогии с традиционным маркетингом-микс («4Р» — product, price, place, promotion). Представляется это следующим образом.

1Р: Продукт — работа, предлагаемая организацией сотруднику. Разработка внутреннего продукта (работы) включает в себя:

- отбор подходящего персонала;

- эффективное внутреннее обучение;

- рациональное распределение полномочий и

обязанностей;

- создание условий работы в команде.

Удовлетворение персонала внутренним продуктом (работой) зависит от того, насколько потребительские свойства этого продукта соответствуют ожиданиям персонала.

2Р: Цена внутреннего продукта — альтернативная стоимость выбранной работы, так называемая цена выбора. Определение цены внутреннего продукта основано на том, что получаемые сотрудниками выгоды от его работы должны быть больше ее альтернативной стоимости, т.е. сотрудники должны понимать, что, выполняя данную работу, они получают больше материальных, социальных и других выгод, чем могли бы получить в другой сфере приложения своего труда. Только в этом случае организация может рассчитывать на удовлетворенный персонал, выполняющий качественную работу.

Другими словами, цена внутреннего продукта определяется степенью мотивации сотрудников. Персональная мотивация сотрудников определяется исходя из степени востребованности им факторов, определяющих различные аспекты мотивации, например, такие, как способ формирования заработной платы, перспектива карьерного роста, повышение квалификации, обучение, тренинги, льготные условия при использовании услуг собственной организации, проведение коллективных мероприятий развлекательного характера и т.п.

3Р: Место (способ доведения внутреннего продукта) — правильное распределение сотрудников внутри организации. Данный компонент рассматривается прежде всего с точки зрения эффективности организационной структуры, том числе удобства территориального расположения места работы для отдельных сотрудников, например, при распределении их по различных отделениям, дополнительным офисам и другим структурным подразделениям, расположенным в разных частях города.

4Р: Продвижение внутреннего продукта — формирование корпоративной культуры, способствующей удовлетворению потребностей внутренних клиентов, создание системы эффективных взаимоотношений между внутренними клиентами и внутренними поставщиками, между внутренними клиентами и внешними клиентами, развитие внутренних коммуникаций и прочих элементов внутреннего PR.

В практике аудита внутреннего маркетинга используются различные технологии его оценки. Наиболее известным является аналитическая оценка удовлетворенности потребителей по критериям «важность—исполнение» Технология метода состоит из трех взаимосвязанных этапов. На первом этапе разрабатывается перечень наиболее важных оценочных характеристик, что достигается посредством обзора специальной или технической литературы, опросом экспертов, фокус-групп с персоналом и т.п. На втором этапе разрабатывается анкета, являющаяся инструментом для проведения опроса. Опрос проводят в следующей последовательности: вначале работники оценивают по пятибалльной шкале важность для них каждой из характеристик. Затем респондентов опрашивают, насколько они удовлетворены по каждому из тех же атрибутов. В основе такого подхода лежит наблюдение о том, что персонал имеет тенденцию принимать решение о выборе места работы, оценивая его по многочисленным атрибутам, причем одни атрибуты являются важными и ведут к принятию положительных решений, в то время как другие не являются важными и не ведут к принятию таких решений. После проведения опроса определяется средний балл по каждому из атрибутов и на заключительном этапе полученные оценки заносятся на карту для анализа, представляющую собой две пересеченные оси координат «важность» и «исполнение», которые делят пространство на четыре квадрата.

В качестве мотивационных атрибутов могут быть рекомендованы следующие:

Факторы мотивации:

а) быть лидером в своей группе;

б) делать стоящую, интересную и качественную работу;

в) достигать личных целей относящихся к работе;

г) получать новые навыки и знания;

д) быть по достоинству оцененным своим руководителем;

е) участвовать в принятии решений.

Факторы гигиены:

а) иметь больше свободы на работе;

б) иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами;

в) иметь возможность для профессионального роста;

г) иметь хорошие рабочие условия;

д) получать хорошую зарплату;

е) помогать своей фирме достичь целей;

ж) иметь продвижение по службе;

з) быть частью своей рабочей группы;

и) иметь стабильную и надежную работу;

к) быть информированным о результатах своей работы.

Согласно теории Ф. Герцберга, для того чтобы персонал ощутил полную удовлетворенность своим трудом, необходимо обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворенности), а затем - наличие факторов мотивации (состояние удовлетворенности). Наличие лишь одной из групп факторов не приводит к удовлетворенности персонала своим трудом.

Таким образом, внутренний маркетинг позволяет всесторонне изучить настроения в коллективе, отношение персонала к своим коллегам и руководству, отношение к организации в целом, выявить «слабые места» в работе организации и разработать меры по их нейтрализации.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………..

Дата добавления: 2014-01-11