Источники привлечения персонала. · Дополнительные и сверхурочные работы

Различают:

1. Внутренние

· Дополнительные и сверхурочные работы

· Перераспределение заданий или перемещение работников

2. Внешние

· Наем новых работников

· Лизинг персонала

Преимущества внешнего:

¾ Более широкие возможности выбора

¾ Удовлетворение потребности в численности

¾ Привнесение новых идей и взглядов в коллектив

Недостатки внешнего:

¾ Более высокие затраты на подбор и отбор персонала

¾ Большие затраты времени

¾ Ограничение возможности продвижения по службе для работников организации

¾ Незнание новыми работниками особенностей производства и коллектива

¾ Ухудшение морального климата среди работников

Преимущества внутреннего

¾ Возможности профессионального роста

¾ Низкие затраты

¾ Знакомство с предприятием

¾ Знание работником его возможностей

¾ Ориентация на установившийся в организации уровень оплаты труда

¾ Возможность более быстрого замещения должностей

¾ Единая кадровая политика

¾ Работники имеют перед глазами примеры реализации своих возможностей их коллегами

¾ Высокая степень управляемости

¾ Решение проблемы занятости собственных кадров

¾ Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом сотрудников

Недостатки внутреннего:

¾ Меньшая ограниченность выбора

¾ Затраты на переподготовку

¾ Напряженные отношения в коллективе из-за соперничества и конкуренции

¾ Трудность отказать работнику имеющему большой стаж работы в данной организации

Одной из главных проблем работы с персоналом при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации приходит их взаимное приспособление,основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально экономические условия труда

Выделяют 2 направления адаптации:

1. Первичная, т.е. это способность молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности

2. Вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности

Вторичная адаптация позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей. Планирование же работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений где критериями классификации является степень добровольности ухода работников из организации:

1. По инициативе работников (по собственному желанию)

2. По инициативе работодателя (сокращение штата, нарушение трудовой дисциплины…)

3. В связи с выходом на пенсию, болезнью, инвалидностью

Дата добавления: 2014-01-11