Стиль руководства. Теория жизненного цикла

Теория жизненного цикла

Стили руководства

Поначалу в модели рассматривалось 2 стиля руководства:

• стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человека;

• инструментальный стиль, аналогичный стилю, ориентированному на работу.

Позже были включены ещё 2 стиля:

• Стиль, поощряющий участие. Характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Делается акцент на консультации.

• Стиль, ориентированный на достижение. Характеризуется постановкой перед подчинёнными довольно напряжённой цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Хотя руководитель и стремится добиться высокой производительности, он старается вселить в подчинённых уверенность в том, что они способны работать эффективно.

Хорси и Блашиар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла. Согласно этой теории, самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.

Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за своё поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости является характеристикой конкретной ситуации и в зависимости от выполняемой задачи отдельные лица и группы проявляют различный уровень зрелости.

Имеются 4 стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

• давать указания

• продавать

• участвовать

• делегировать

• Первый стиль S1 требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентирования на задачу и малую на человеческие отношения. Это стиль – давать указания. Он годится для подчинённых с низким уровнем зрелости M1, потому что подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу. Им требуется контроль и соответствующие инструкции.

• Стиль S2 - продавать подразумевает равную и высокую степень ориентированности и на задачу и на человеческие отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принимать ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости (M2). Руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, что бы давать конкретные инструкции. В то же время он поддерживает желание подчиненных выполнять задание под свою ответственность.

• Стиль S3 характеризуется умеренно высокой степенью зрелости МЗ. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низшую степень ориентированности на задачу и высокую степень на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, так как подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуются конкретные указания. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению задачи. Руководитель может повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а так же оказывает им помощь и не навязывая никаких указаний.

• Стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости М4. В этой ситуации подчиненные и могут и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низшую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим.

Как и другие ситуационные модели, данная модель рекомендует гибкий, адаптационный стиль руководства.

Управленческая решётка

В управленческой решётке наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителя. Действия руководителя осуществляются в 2 основных измерениях:

• Забота о производстве (ось X) – стремление к получению положительных производственных результатов и разработка вознаграждений для повышения производительности труда.

• Забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, создания благоприятных условий труда и т.д.

1.1 - Страх перед бедностью (обеднённое управление).

Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов, которые позволят избежать увольнения.

1.9 – Дом отдыха.

Руководитель сосредотачивается на хороших, тёплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 – Авторитет – подчинение.

Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчинённых.

5.5 – Организация.

Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 – Команда

Благодаря усиленному вниманию к подчинённым и эффективности производства руководитель добивается того, что подчинённые сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блейк и Мутон исходили из того, что наиболее эффективным стилем руководства – оптимальным стилем было поведение руководителя в позиции 9.9.

Дата добавления: 2014-01-11